“道可道，非常道”，对于管理学，确实是一个说不清道不明的话题，在商界和企业里面都有各自的管理方案和模式，西方有西方管理学模式，中国又有中国式的管理模式，日本有日本的管理模式，各人也是各尽其用，也无所谓对和错，适合自己的就好了。

　　我也说不到面面俱到，就对于自己所在的口腔专业做点各人的见解和分析，站在口腔诊所和口腔门诊部管理者的角度来探讨下如何做好科室的管理和团队建设；因为对于口腔诊所或者是口腔门诊部的优势在于人员的数量上不会像大医院那么多，相对来说从管理上也可以简化点，而且大医院有它本身的一套机制存在。

　　在中国现有的市场和地区，牙科的诊所和门诊部也遍布了大街小巷，但是尽管只是几个人或者是十几个人的科室，作为牙科的老板或者是管理者都会有着或多或少的烦心事，怎么来把诊所经营好，怎么来建设好这个团队,这确实是一个值得去思考的问题，每个领导者都想把自己的诊所弄好，让员工安心的工作，给他创造高的利润价值，但是具体怎么来执行自己的制度呢，据调查一般现在市场的牙科诊所或者是门诊部都有自己的一套制度，暂且称它为制度，因为很多都是沿用以前或者是借鉴别的地方诊所的制度来定的，甚至还有些就是直接百度来的，没有多少有真正适合自己的东西，然后就当做是自己的规章制度去执行，在会上讲述下，而底下的员工也就听过算数，也不会怎么去执行，所以很多老板会抱怨制度在他们诊所或者是门诊部的执行力好差，这是我跑过好多家诊所的体会；是开会说的不到位么，不是！而是这个制度根本就不适合他们，还有就是你在会上讲的时候他们下面也各自做各自的事情，只知道今天要集合下，但是具体听什么也不太会去关心，因为很多人的心态就是：这好像和我的关系不是很大！所以也就无从谈起老板们说的执行力了，因为根本就是不存在嘛！

　　作为一个企业或者是更小的机构，都应该要有属于自己的章法，除非是只有你一个人的单位，那就无所谓有无所谓无了。但是你想扩大你的企业，你就必须要招人，那就免不了存在管理上的问题，所以也就会产生一系列的问题：

　　1. 怎么选人？

　　2. 怎么把制度执行好？

　　3. 怎么把人心管理好？

　　4. 怎么把团队建设好？

　　5. 怎么做一个好领导和好老板

　　相信是每个老板或者是领导都想做好的四件事，那么我们就来聊一聊如何把这五件事在我们的科室做好。

　　我们中国人的人性这块其实是很不想被约束，是很不愿被管理的，没有统一和独断专行的思维，曾教授用易经阐释了中国式管理的优越性，我觉得用在我们这里有着一种别具一格之风，没有了西方管理学的呆板，因为现在中国很多企业有很多海归加入，有这么多的ＭＢＡ，带回来了很多西方的模式，所以也就出现了很多半中半洋的管理模式，但是也不见得做得有很大成就，太极中的阴阳在我们的诊所或者是门诊部中也可以尝试着去运用下，看看是否也可以发现牙科第二乐章的辉煌。

　　第一章

　　管者谓方法，理者谓尊重

　　————得人心者得天下

　　中国人不需要你去管他，而是更应该去理他，自尊心除了日本人最强，第二就是我们中国人了，我们很要面子，很渴望被人尊重，不管是老板还是员工，都是一样的，所以管理二字把它拆分去理解，管只是一种方法，而理就是一份对他人的尊重，给他人面子。口腔科室的人员不多，这点我觉得会体现的会更加明显，不会如大医院的领导或者是院长，山高皇帝远，能见面的机会也不多，当然说的有点夸张，但事实相比也确实如此，口腔门诊或者是诊所的老板和员工的距离是最近的，你的仁心和员工人心的联系紧密程度也就决定了你诊所的核心竞争力。

　　为什么哪里都要讲得人心者得天下，因为心灵的力量是宇宙最大的，能够吸引和控制整个人的行为，所以管人就是管心，把心控制了，那整个人就都是你的了，包括了他们所有的潜力也都会为你所用，也就间接强大了你自己的内心，让你的思想凝结不同空间和时间的智慧频率和你的自我思维所共振，让整个科室随着你的频率发展，眼界和视野会变得更加开阔。

　　第一节

　　招贤纳士

　　建立一个组织和团队首先要为这个团队增加新鲜血液，让员工走进来，才可以完成这个组建过程；所以随之而来就是我该如何去选择这个团队的人才呢？

　　我们所针对的人员一般只有2种：口腔医师和口腔护士。

　　先说下口腔医师，口腔医师在整个团队里面应该算是比较核心的人物，你的医疗活动的开展主要还是归功于他们，所以对我们来说他们很重要，让你的团队积极向上，一个是员工的对自己这份职业的热情，第二就是我们提供的薪水让他们可以满足。

　　我们在面试医师或者是护士的时候可以先和他们聊天，问他们为什么选择口腔这个专业，是自己喜欢，还是被迫选择，从读书或是工作中对口腔这份职业是什么感觉，是喜欢还是机械的操作，从中我们可以判断出一些他们对于我们的口腔专业的感性认识和他们的态度，是充满热情的亦或是日复一日的工作复制；为什么要判断这个呢？因为这个对于整个团队工作效率和工作热情有着很大影响，你选择了一批技术很好的人员，但是没有什么热情，最后你的门诊部也会是死气沉沉的，没有活力，相反则会是另外一番景象。在热情和技术两者中选，我会选择前者，如果两者兼得，那是再好不过，技术和经验可以通过后天训练获得，但是热情不容易培养，这是植根于他内心的想法，我们作为诊所的经营者或者是领导很难去改变他们，除非你愿意付出很大的努力，但是时间和市场不会允许你这么做。

　　薪水在任何单位都还是一个很敏感的话题，也是一个诊所留住员工的核心。薪资待遇也是老板开诚布公需要对员工说明的主要问题，我觉得可以先问下他自己的心理预期是多少，看看和你心里要给他们的差距如何，如果甚远，直接和他说明，你要留下他，除非你有加薪的打算，不然你得到的会是负面的工作情绪和效率，以后即使让他走了，对你自己来说反而是一种损失，因为他影响了团队热情和积极的情绪；但是如果不是很远，不妨可以用点小计策，可以试试冷热水效应，所谓冷热水效应就是：一杯温水，保持温度不变，另有一杯冷水，一杯热水。当先将手放在冷水中，再放到温水中，会感到温水热；当先将手放在热水中，再放到温水中，会到温水凉。同一杯温水，出现了两种不同的感觉。举个例子，比如他的心里预期是年薪8万，而你也可以提供他这个数字的年薪，但是你说的时候可以说我们只能提供你6.5万的年薪，顺便可以观察下他脸上的微表情，这时候他心里会不经有些失落的感觉，然后你可以继续说，但是如果你表现优异，我们可以给你8万的年薪，这时候在观察下他的微表情，他的心情又会有喜悦出现，然后年终还是发给他8万，兑现你的承诺，这时候他的工作积极性和你直接和他说我可以给你8万年薪更加有效，而且第二年会更加努力的工作！同行们，不妨可以试下。

　　我们需要的是对工作有热情和幸福感的员工，是对工作充满享受的员工，这才是整个团队积极向上的力量。