知人者智 知人善任

　　----员工的价值优化

　　每个私企的老板或者是公司的老总最希望的就是员工的价值能发挥的最大和最优化，能够为自己创造最大的利润，但是真正如何去做到这一点，又是一个值得深思的问题。

　　阿基米德原理:给我一个支点，我可以撬动整个地球。而每个员工心里也有一个热情的爆发点，等待着我们这些管理和领导者去发现和撬动；推动他们所产生的力量可能就是爱因斯坦的能量公式E=mc2，就是一个原子弹，当然这个说法有点夸张，但是也不是不可能的事。

　　我们牙科的员工也是一样，每天重复一样的工作模式，时长了都会降低热情，进而就会变成一种习惯，而那个热情的爆发点也可能就被慢慢消亡了，但是如果是这样对你诊所的发展可能就会成为一个不利因素，时代在发展和进步，逆流中不进则退，所以要让我们的员工保持工作的积极性和热情是很重要的，每天都有不一样的精彩，复制的工作不是存在的习惯，热情和积极的工作才是存在的习惯！

　　不要用现状来对待我们的员工，按照他们的潜能来对待他们，让双方达到双赢！

　　第一节

　　瞄准首脑人物的鱼缸模式

　　要使战略变革产生实际冲击，各级员工必须共同行动,然而要想使积极变革的力量在组织内部有广泛的群众基础，就不能将你的着力点分散，而应集中力量于组织的关键影响者，即主脑人物身上。他们是组织中天然的领导者，受人尊敬，有说服力，或是有能力开启资源或阻塞通道。就象保龄球中的中央球柱，击中了他们，其它球柱也会被击倒。这就避免组织去对付每一个人，但最终每一个人又都被触动。由于在多数组织中，主脑人物相对只是少数人，很容易锁定他们并调动他们的积极性。

　　在我们的诊所中，作为老板要努力去发现你员工中的主脑人物，在他的执权范围内发挥他的最大职能，他们所能创造的积极性很多时候比我们自己要大很多，而且更加能维护好员工的团结，避免了和领导的正面代沟，而且也可以保持你老板的威严，老板与员工需要有一定的距离感；这其中最大的好处就是可以最大限度的留住你的牙科人才，也就间接增加了你们诊所或者门诊部的核心竞争力！

　　将主脑人物放在玻璃鱼缸内，要想持续有效地调动主脑人物的积极性，关键是要能不断将其行为置于聚光灯下，让人们都可以看到，我们称之为鱼缸管理。将主脑人物放入鱼缸，就大大增加了他不作为的风险。落后者在灯光下显露无遗，而迅速变革者也能在舞台上绽放光彩。鱼缸管理要想成功，必须以透明、包容和过程公平这三点作为基础。

　　这样可以形成员工的竞争意识，以每个月作为一个结点，展示大家最优秀的病历、根管治疗或者是修复作品，老板或是领导者的任务就是颁奖以此作为激励，无形中推动了整个团队很好的向前发展。

　　但是要这里要讲一下这个激励方式，如果纯粹按照上面的模式去执行就属于美国式的管理模式，你的主脑人物会被所有人排挤，因为这个是中国人的思维模式，就像李白说的高处不甚寒，越到顶端越会产生这种效应，所以我们作为老板或是领导者要把这个主脑人物的位置稳固，这是一个团队的核心。

　　我们需要去操作一个暗盘来链接，每样事情细化的公平在西方可以行得通，但是在中国我们的不公平就是公平，所以需要我们去做下小的暗盘，年底给首脑人物额外的年终奖，这个要分为两部分去处理，为什么这么说呢，我们说的暗盘，其实到最后大家都会知道，风声飘的最快的也是我们中国人，倒不是说嘴巴快，而是一种文化，这点和西方的模式很不一样，因为你和他说不要让别人知道，最后肯定大家都知道。

　　回到正题，因此你给主脑人物的额外年终奖也肯定会被诊所里别的员工知晓，所以领导者需要去抹平其他员工心理的不平衡，因为在我们诊所或者是门诊部里面即使你有分级别制度，但是真正可能不会有很大的级别分差，而是平等的，所以和你的主脑人物说我给你1000块作为额外的年终奖，但是这部分你需要用来去犒劳诊所别的员工，因为你的位置你的地位是由于他们的烘托，分享这部分奖金，你明年的工作会更加得心应手，你的成绩有他们的功劳，因为感恩可以创造更大化的价值，事后我会再补给你1000块，这部分你就自己拿着，这是真正给你的额外奖励。

　　这个就是暗盘后面的小暗盘，但是却可以让你的员工和团队更加的和谐，把任何给员工的奖励分为2份去发，别的员工心理平衡，被奖励的员工也会高兴，更加努力为你工作，这才叫一石二鸟；相反如果你奖励的员工如果只顾自己拿那部分，独吞，那后果是什么，是不是可想而知了。

　　应征了老子《道德经》里的一句话“水利万物而不争”，不刻意去争名利，但是却可以得到一切，这是你需要教给员工的道理，我们需要的也只是合理的竞争而已。