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医院薪酬体系设计中应该注意的几个问题

16年02月01日 阅读:13763 来源: 徐毓才原创

  薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。而在当下,我国的薪酬体系还不够完善,显失公平,行业之间、地域之间、上下级之间均存在着严重的不合理,极大地抑制了人们创造美好生活的积极性,阻碍了社会生产力的发展。医院,由于其固有的复杂性,如何设计出符合自身实际的薪酬体系,最大程度地发挥薪酬促进科学发展,促进公益性回归,保障可持续及充满发展活力就显得格外重要。笔者结合自己从事医院管理多年的实践,试图探讨医院薪酬设计的一些基本问题,以期对医院管理者有所帮助。


  合理薪酬是医院员工的重要期待


  2011年中国医师协会采取地方医师协会及医院协助发放调查问卷、当面访谈等形式在北京、河北、山西等地发放《医师执业状况调查问卷》5683份,回收有效问卷3704份,有效回收率为65.18%。问卷中,医师认为自己收入和付出是否相符的问题设有3个选项:很不相符,不相符,相符。结果显示,95.66%的被调查医师认为自己的付出与收入不相符(不相符+很不相符),而其中选择“很不相符”的比例高达占51.00%,比2009年第3次调查的91.9%还高出3.76个百分点,这充分显示了医师的收入与付出很不相符且有进一步增加的趋势。2009年第3次调研数字公布后引起了社会的关注和反响。有人撰文质疑调研数据,他们认为医生在社会中算中高收入人群,在外人看来医生收入还不错的情况下,超过九成的医生还认为自己收入太低,这让一些人感到很不理解。


  为什么会出现这种情况?原因是社会对医生这个行业不熟悉。医疗行业是高风险、高技术含量的行业,与此相适应,医生应当有较高的收入。在美国,医生属于收入最高的行业之一,平均工资高于公务员工资的二倍到四倍。英国医生的收入在2000年至2004年期间增长了逾30%, 2006年,英国政府进行的年度工作时间和收入调查表明,当年英国医生的收入增长了20%,人均年收入达到81 744英镑,比城市商人都要好,是当年英国收入第二高的职业。即使在印度,医生也是收入高、地位高的群体,普通医生每月收入也在2万美元左右。而在中国,医生的收入可能在社会整体收入中排名在中上水平,但远远低于世界大多数国家医生的收入水平,这是一个不争的事实。因此合理薪酬是医院员工的重要期待。


  薪酬设计应该注意的几个问题


  工资是薪酬设计的基础 在进行薪酬设计的过程中,首先要对薪酬的总量、构成、级差等进行全面的分析和考量。一个重要的内容就是分析国家设计的工资体系。为什么提倡打破档案工资还要分析呢?因为我们国家的文化传统使然。不管怎么创新,原有的国家核定的工资或多或少都会在大家脑子里产生痕迹,一般人都会将设计者设计的薪酬体系与原有的工资数进行比较,尽管只是一个数字。在分析这个工资体系的基础上,改进其中需要改进的地方,建立起自己医院特有的与绩效考核挂钩的薪酬体系。


  单纯工资难以发挥有效激励作用 为什么几乎所有的医生对自己的收入和付出不满意,我们认为主要有3个方面的问题。一是我们国家现有的工资体系,把医务人员等同于一般事业单位职工,其工资也按照一般事业单位标准调增,没有真实地反映出医疗工作的特点,即风险高、强度大、时间长。现行工资体系由于总额太小、固定部分多而活动部分少难以起到激励作用。二是由于内部工资体系不合理,医生是凭借自己看病收入的多少来确定工资的,而行政工勤人员工作数量和质量难以量化,而且没有量化也比照拿工资,一二线之间矛盾引起医生不满。三是在医生薪酬与付出严重不合理的情况下,不可避免地出现吃回扣、收红包等现象,进一步加剧了医患矛盾,医生的职业荣誉感大大下降。


  薪酬要对外有竞争力,对内公平对外要有竞争力。薪酬设计前必须研究市场,尤其是当地其他医院的薪酬情况,特别是同级医院,如果设计的薪酬比别的医院低,即使通过努力大部分职工的收入仍然低于同行同级别人员的工资,就无法形成竞争力,不利于稳留员工。对内要公平。这里讲公平,有两个问题需要注意,一是与从前比较,任何一次薪酬改革总体上至少必须使得80%的职工比过去增加;二是公平不是平均,在医院里凡是岗位性质的必须拉开档次,凡是福利性质的必须注意平均。如果简单把公平理解为平均那就大错特错了。同时,要注意平衡,不能破坏团队合作力。讲公平就不能平均,要注意医药护技、行政工勤各类人员的平衡,也要注意各级别技术人员之间的平衡,既不能搞平均化,也不能差距太大,因为医疗工作权威固然重要,但团队合作更重要。


  过度依赖经济手段隐忧太多,不可取 在一些医院薪酬体系设计中,过分依赖经济手段,只要员工积极性不足就增加薪酬刺激,这样做的结果就是宣扬“一切向钱看”。要知道,没有钱是万万不能的,而金钱也不是万能的。有一个管理学故事,讲的是王老汉养了一群牛。由于春短,嫩草迟迟没有发芽,过了节气,只能用隔年的干草喂牛。牛吃得很少,眼瞅着要掉膘,王老汉很着急。有问题找专家,专家给出了一个建议,就是喂牛的时候不把草直接放在食槽里,而是要放在屋顶上,让牛伸着脖子才能吃到。王老汉回去一试,果然灵验。故事告诉我们,当给下属提供的回报很有限、一时又无法改善的时候,可以把门槛设得稍高一些,让众人付出的努力更多一些,使得这份回报更有挑战性。这样即使是不怎么丰厚的回报,也能吸引众人。没过几天,嫩草很快长出来了,王老汉打了些嫩草回来,这次他也像以前一样把草放在屋顶上等着牛来吃,结果牛见到房上的嫩草后更着急了,一群牛奋勇向前,一使劲,把房子给顶垮了。因此,当资源很丰富、回报有足够吸引力的时候,就不要再增加过程的难度了,要允许下属用自己的努力去获得更多的回报,而不要人为地设置障碍。同时也说明,当资源达到一定程度时,单一的刺激模式就会失灵,必须采取其他措施。


  不能上不封顶、下不保底 上不封顶、下不保底是薪酬体系设计中常见的一个错误。不管公立医院、民营医院都一样。上不封顶、下不保底对团队意识的破坏性很大,往往会使医院员工四分五裂,各自为政,人心涣散。因此在薪酬设计中必须力戒。


  固定部分与活动部分要比例合理


  当前工资体系一个最突出的问题就是固定部分(包括岗位工资、薪级工资、津贴、绩效工资中基础性补贴 — —占绩效工资总额的60%)量大,占总薪酬的>70%,而只有绩效工资的40%按政策规定可以进行考核发放,占比例太低,即使考核意义也不大。怎么处理,如果单位效益尚可,必须加大活动部分的总量,一般至少做到与固定部分相当,甚至更高,只有这样才能确保积极有效。


  要与时俱进,做好变与不变


  具体哪些可以变,哪些不能变,一般“原则”不能变,如按劳分配效率优先、注重公平、多重要素参与分配、按岗定酬向关键岗位倾斜、适当调节不断完善等,而“内容”可以变,如薪酬的额度、级差、发放形式(计件制、年薪制、技术要素参与分配、专项奖励等)、考核内容等。


  要注意同工同酬


  近年来,由于我国医疗保障制度不断完善,覆盖面和额度越来越大,极大地激发出了老百姓的医疗需求,县级以上医疗机构病员普遍爆满,而僵化的编制人事制度根本无法满足医疗服务的剧烈膨胀,因此在医疗机构大量存在着“编外”员工,他们付出了辛勤的劳动,甚至比编内员工付出得更多,而一些医疗机构并没有给予他们应有的合理的报酬,这样势必影响编外员工的工作热情,激化内部矛盾,因此在薪酬设计时,一定不能忘记这批编外人员,力争做到同工同酬。


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简介
1966年9月出生,陕西省商洛市山阳县人,大学本科学历,医学学士学位,1989年7月毕业于陕西中医药大学中医专业,中医妇产科副主任医师,曾经担任过卫校副校长、县医院副院长和县卫生局副局长。2006年9月参加清华大学为期一年的医院管理班学习。近年来,先后在多家媒体发表文章数千篇。出版《基层医改思考》、《基层医院管理文萃》、《新医改,2015记忆》等著作五部,对医改政策落地实施、...
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