说起医院信任问题，我们总是能联想起医生和患者之间的信任关系问题，却很少有人去想过医院管理者和医院里的普通医生们之间的信任问题。

    在医院经营管理过程中，真正好的管理并不是牢牢控制住旗下的医生们，而是最大程度地去帮助释放他们人性中本来就有的善意。对医生们的那种信任的力量，往往能够激发医生内心里厚重的责任感。

    一、工作是由医生做的，而医生需要激励

    在医院里头，工作中的人性将会影响到工作的有效性。

    我们可以对人与工作的系统进行思考。当我们站在人、组织、社会不同层面分析时，从人的生理、心理、社会、经济等维度提出思考：作为人，在工作中，何时有效？何时无效？什么情况会使人痛苦？什么时候给人带来快乐？工作带来社会身份、地位和身份认同？工作带来多少收入会是面子还是保障……

    通过这些思考，医院管理者可以了解到医生的真正状态，包括他们的心理、心情、归属感、友谊、满足感等等。一系列思考下来，希望能提醒到管理者们注意，若想激励员工，要从工作给员工带来的价值系统去思考，才知道真正的激励因素何在，才能给予医院员工们成就感。

    另外，还要充分理解到一点，成就感不能给予，只能获取。让员工有成就感，当工作中需要不断地创新，具有挑战性时；当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时；当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时；当找到解决问题的方案时；当被他人需要时，都会获得成就感。这个道理管理者们应该慢慢领悟，如果医院里的医生无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。因此，医院管理者需要认真做一系列管理动作，慎重安排员工工作，让员工优势充分发挥，这样才能在工作中获得成就感。

    二、帮助医生排除工作障碍，提供支持与辅导

    管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上，特别是医院工作者。医院管理者作为上司，让他们集中精力在救死扶伤上是种责任，这时就要想方设法帮助员工排除障碍了，并及时反馈信息，让医生们安心看病治人。

    事实上“员工有效是他的事情，反正我不管，我只要结果，干得不好是他的事情。”这种看法是不对的，医生本来就很忙了，却还要到处“救火”，还引导他们“简单、听话、照着做”，这反而是让医生们无法纯粹救死扶伤了。这时，帮助旗下医生分析工作重点，集中精力完成关键手术和工作，从而挽救更多生命，研发更多新药品就是医院管理者的中心工作了。

    往往最打击士气的，莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干了。所以，医院管理者要认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么？我们的关键活动是什么？为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里？学会询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的？在您的工作中，希望我怎样协助您？”这是对下属最好的激励。

    三、创造一个富有创意的工作氛围

    医院毕竟是个充满人世间复杂表态的地方，而医生也不是万能的，并不能把所有人的病都治好，所以很可能医院每天都有新生命降临和重伤不治过世两种强烈对比。虽说医生是见惯了生离死别的，但终归心里会有些许感触，这时，医院管理者能设身处地为他们创造出良好的工作氛围是极好的，可以有安慰、可以有鼓励，也可以是拥抱。

    那应该如何创造良好的工作氛围？小编认为可以从以下几点入手：

    鼓励尝试，挑战现状：可以多鼓励年轻的医生们刻苦钻研，尝试着找到更多有效的方式看病，也可以与医生们一起探讨诸如我们能否做得更好？还有更好的治疗方法吗之类的问题；

    承认错误和能力有限：医生也有出错的时候，容许犯错但不容许拿病人的生命来犯错，即使能力有限也要尽最大努力去承担责任和改正错误，而管理者不应只有惩罚，还要有拥抱和安慰。

    着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化；并且，创建学习型团队，让医生们共同学习，从而自我超越。

    总而言之，梅奥认为，与其想尽办法去管各科室这个医生那个医生，还不如设身处地为他们多考虑考虑，真正的管理并不是控制，而是释放。