岗位魅力留人才

    当下，缺医生，是中国各级医院的普遍现象。尤其是越到基层、越是偏远地区越发严重。在解决这一困境的思路上，一种是“强压”，即签订合同，明确“服役”年限，或者在职称晋升方面增加条件，如不在基层工作一年以上不能晋升或不予聘任；另一种是明确给予多少多少万元的安家费或者给予住房、晋职等等优惠政策，我称之为“收买”，实践证明，这两种办法都不行。最有效的办法，一方面在于打通人才自由流动的各种“关卡”，另一方面建立起薪酬、福利、职业发展等方面不断增长的长效机制和广阔平台，想干事的给机会，能干事的给平台，干成事的给位子，关注他们关注的，满足他们需要的，让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。以岗位魅力吸引有识之士。

    喜新还要恋旧

    山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵。医院里的优秀骨干人才就是这“仙”和“龙”，一所医院水平高低，其实就决定于每一科室里那一两个名医。而患者对某一所医院的信任实际上也多缘于对某某医生的信任。管理学中有个“2080理论”，说的是，一个团体起决定作用的只是20%的人，而医院这一点表现得更加明显。因此，医院管理者不能不重视院内骨干的稳留。何况医生这职业本来就是靠经验吃饭的，名医就是靠长期临床经验积累出来的。试想，一个不珍惜已有的，只想着没有的，不依靠自己，而祈求别人的医院管理者怎么可能留住人才管好医院呢？

    公平的待遇

    《论语》中有“不患寡而患不均”，意思是不担心钱少，而担心分的不公平。有报道称，医院对现有人员的业绩和贡献重视不够，一大批主力和骨干人员，长年任劳任怨，不计辛劳地奋斗在第一线，但是医院整体报酬微薄。很多老医生拿着和新招聘来的人员一样的工资待遇。对此，有人一针见血指出医院管理上的弊端：招来的人，不分良莠一律给优厚待遇，实际这些人不尽如人意，起不到“人才”的作用，甚至连最普通的现有职工都不如。但医院领导更关心大医院能否给予专家支援，比如帮扶结对子的某三甲医院的专家定期来坐诊等。对老员工认为医院管理上的责任，认为他们学历不高，目前这样已经算是尽心。甚至还准备新年伊始，医院准备拿出每人20万元的安家费，招收本科毕业生。这样的不尽合理的待遇，怎么可能留得住人呢？

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