1、医院管理职业化、专业化，时至今日，仍不尽人意。这已经成为我国大陆医院的软肋。

　　有医院管理专家这样形容：一流的设备、二流的人才、三流的管理。

　　薪酬，是工作激励的一个重要方面，但并非唯一。需要医院文化、员工职业发展和其他激励手段的配合。

　　在计时工资的环境下，如果医院能够做好管理奖励计划、行为鼓励计划、团队奖励计划，用一次性奖金、提供额外的培训机会等，医院行政管理部门的工作应该会更有成效。

　　当然，这些理念、工作措施，都需要时间。具体地说，就是需要更多的、越来越多的、楼主这样的——“有想法、有管理手段、有专业素养”的管理人员来推行。

　　2、从医院绩效管理的角度，以医务科为代表，行政管理科室的考核难做，绩效标准大都按全院平均加一定的系数。目前的医院管理水平、环境、文化都还没有具备实施条件。

　　每个科室都有自己的工作周期和特点，每个条块分割的部门缺乏横向的沟通和互助，在忙的时候感觉自己是忙的，在闲的时候却很难主动地帮助其他科室。

　　假设某个部门忙，奖金系数高于其他部门，估计以后忙起来就更难得到其他部门的支援和帮助了。

　　3、专门提一下，晋升激励。

　　行政管理人员的预期，对晋升是非常重视的，影响也非常大。在医院管理的角度，应设计一套科学可行的晋升制度。延伸一下，还可以有轮岗制度（这是培养干部的手段，也是一种工作激励）。

　　我认为：对于二级以上的医院，医院高层管理人员应该经过医务科、质控科、科教科等主要业务部门的锻炼，担任足够时间的职能科室负责人，而不是一下子从临床科室主任直升到院长助理或副院长、甚至任命为院长。

　　4、对医院职能部门工作人员的建议：

　　发现这些问题的时候，如何从实际工作上升到理论层面，并利用进一步学习理论，用理论来指导实践。

　　具体而言，医务科待遇问题，有必要结合组织机构、工作分析、薪酬管理、绩效考核、职业生涯管理等等许多理论。

　　有自己独立的思考是可贵的，但结合前人的经验、理论进行辩证思考，则更为难得。