1、医院管理职业化、专业化,时至今日,仍不尽人意。这已经成为我国大陆医院的软肋。
有医院管理专家这样形容:一流的设备、二流的人才、三流的管理。
薪酬,是工作激励的一个重要方面,但并非唯一。需要医院文化、员工职业发展和其他激励手段的配合。
在计时工资的环境下,如果医院能够做好管理奖励计划、行为鼓励计划、团队奖励计划,用一次性奖金、提供额外的培训机会等,医院行政管理部门的工作应该会更有成效。
当然,这些理念、工作措施,都需要时间。具体地说,就是需要更多的、越来越多的、楼主这样的——“有想法、有管理手段、有专业素养”的管理人员来推行。
2、从医院绩效管理的角度,以医务科为代表,行政管理科室的考核难做,绩效标准大都按全院平均加一定的系数。目前的医院管理水平、环境、文化都还没有具备实施条件。
每个科室都有自己的工作周期和特点,每个条块分割的部门缺乏横向的沟通和互助,在忙的时候感觉自己是忙的,在闲的时候却很难主动地帮助其他科室。
假设某个部门忙,奖金系数高于其他部门,估计以后忙起来就更难得到其他部门的支援和帮助了。
3、专门提一下,晋升激励。
行政管理人员的预期,对晋升是非常重视的,影响也非常大。在医院管理的角度,应设计一套科学可行的晋升制度。延伸一下,还可以有轮岗制度(这是培养干部的手段,也是一种工作激励)。
我认为:对于二级以上的医院,医院高层管理人员应该经过医务科、质控科、科教科等主要业务部门的锻炼,担任足够时间的职能科室负责人,而不是一下子从临床科室主任直升到院长助理或副院长、甚至任命为院长。
4、对医院职能部门工作人员的建议:
发现这些问题的时候,如何从实际工作上升到理论层面,并利用进一步学习理论,用理论来指导实践。
具体而言,医务科待遇问题,有必要结合组织机构、工作分析、薪酬管理、绩效考核、职业生涯管理等等许多理论。
有自己独立的思考是可贵的,但结合前人的经验、理论进行辩证思考,则更为难得。
作者:王杨 时间:2024-04-18 15:04:57 文章来源:转载
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