看到《宁陕县医院：九层住院大楼，仅有28名医生》报道，一所始建于1950年，现有职工205名，临床一线的执业医师仅28名的医院，却要完成年10万余人次的门急诊任务，让人直感压力好大。一面是业务量猛增，一面是大批骨干医生的陆续离职，医院俨然掉进了恶性循环的人才怪圈。怎么突破怪圈，笔者认为，应该建立人才稳留规划，将人才建设纳入“法制化”管理。

    确定稳留重点

    人才是医院生存和发展的关键，必须形成这样的共识。一所医院，其存在的意义就是要为当地老百姓解决病痛。凭的什么为老百姓解决病痛？靠的是技术、服务与管理，而这些都得靠优秀人才支撑。按照“2080原则”，往往是20%的人创造了80%的业绩，而这20%的人，就是人才稳留的重点，主要包括专业技术骨干和优秀管理人才。要列出清单，按照各阶层梯队给配置好，谁是现实人才，谁是潜在的后备人才，对各类人才制定不同的稳留措施。

    明确稳留措施

    提供基本保障和平台用事业留人。良好的工作和生活环境是留人的基础；配备先进的医疗设施、设备是人才施展的机会和平台。对于新入职的员工首先要做好岗前培训，让他们尽快熟悉并掌握医院的各项规章制度和岗位职责，尽快融入医院这个大家庭。

    人力资源部门要建立医学教育管理系统，通过使用继续教育IC卡和网上学习卡，完善继续教育学分管理，统筹安排并督导各部门、各科室完成规定的继续教育内容，积极组织对管理人员进行管理技能培训。制定政策，支持员工参加学术活动、发表文章、参与各类科研、教学活动，定期开展院内学术活动，支持开展新技术、新项目、新疗法。结合人才评估，不断挖掘人才并开展针对性的培训，使员工干得爽。

    保障良好的福利用待遇留人。发挥工会作用，关心职工生活，努力为新入职员工提供住宿与个人发展相匹配的工作环境和条件；探索建立有激励作用的薪酬制度及公平合理的按劳取酬的绩效考核方案；为员工购买医疗保险、工伤保险、住房公积金等必要的五险一金；坚持每年为员工提供一次免费体检；建立合理的休假制度，确保员工享有法定节假日、病假、婚假、产假、丧假、工伤假等休假权。

    建立积极向上的人文环境用文化留人。奖惩分明，注重肯定员工的业绩；以人为本，实行民主管理，尊重每一位员工的创新创造，打造积极向上的团队精神，形成友善、宽松、和谐的大家庭式的工作环境；在充分沟通的基础上，帮助员工制定职业生涯规划，使员工个人发展与医院组织远景高度契合；每半年开展一次满意度调查，了解员工对医院的满意度和期望值，最大限度的满足合理要求；尊重员工各种各样的健康的生活方式与兴趣爱好，积极开展丰富多彩的文体娱乐活动。

    提供人事代理等服务用感情留人。为员工代办执业注册、执业地点变更手续，代办职称申报及评审工作，集中办理调资业务，了解人事档案及户口调动政策，及时提供服务和支持。

    总之，把员工当做自己的亲人，想他们所想，急他们所急。要明白，没有不好的员工只有不合格的管理。管理层感动10名顾客，不如去感动5名员工，因为受感动的5名员工绝对不止感动10名顾客，她们会对你更加的死心塌地！一直以来，我们在不断地强调“以病人为中心”，作为一所医院，这无疑非常正确。然而管理者需要关注什么，却一直以来不很清楚，百斯特从平凡到卓越的管理传奇告诉我们，提高病人满意度的关键不是关注病人而是要先关注员工，只有开心的、充实的员工才会对病人提供最高水准的医疗服务。也许，这才是医院制胜的法宝。