三、愚化思维，缺乏格局

　　医院发展过程中，人员稳定是一个重要因素。

　　个中原因可以从两个方面来理解，一方面，人员稳定有利于医院形成共同愿景，有利于医院文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于医院聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低医院的运营成本，避免由于关键人员“跳巢”造成的浪费甚至巨大损失。

　　可实际上，许多民营医院老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持医院人员的稳定，事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。改变这种状况的根本措施是，民营医院老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。

　　现代社会，资讯已经十分发达，信息不对称的空间越来越小，民营医院老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益，不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给医院带来巨大的损失。人性是具有“经济性”的，理解这一观点，民营医院老板应该能理解：为了自己医院的基业长青，民营医院应该远离“愚化”思维，正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”，防患于未然，真正为员工的稳定和医院的稳定奠定基础。

　　四、“嫡系部队”之外无信任

　　出于种种客观原因，抑或医院决策者自身的思维局限，民营医院用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间效率少有信任可言，加之一般情况下，民营医院都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任。

　　举个例子来说，某民营医院采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错”。然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼，造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约医院的健康快速发展。

　　要解决这一问题，民营医院老板首先要提高自己的思维境界，认识到医院壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要医院给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于医院，为医院鞠躬尽瘁，创造价值。

　　其次，民营医院老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心态障碍。值得一提的是，民营医院老板在招聘人力资源部负责人时要慎之又慎，因为一般情况下，“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部负责人选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入医院。

　　五、管理模式滞后

　　从管理的角度来说，由于是从小诊所发展来的，很多民营医院都缺乏系统管理的能力，当医院发展到一定规模后，管理能力就明显跟不上了，即使聘用了一些专门的管理人才，也很难磨合顺畅；从吸收资金的角度来说，很多民营医院还遵守着小作坊的经营方式，不从银行贷款，不利用任何的融资渠道，只是从信任的老乡那里借取发展所需要的资金；从自身的发展来说，一旦出现问题，还是习惯于找相关的管理部门托人情、送礼品，不善于利用法律手段来保护自己应得的利益。

　　从整体上来看，民营医院在管理的制度化、科学化、规范化、个性化方面明显不足，一味借鉴企业管理模式，而且多为家族式和经验式管理：程序过于简化，责权不明，医院发展过分依赖管理者，资源使用不合理，导致成本较高等。

　　同时，由于是家族式管理，还缺乏整体发展战略格局，所谓战略也只是一个仅存在于决策者脑子里的很模糊的功利性概念，没有经过管理层的集体努力和系统分析，往往是见机行事，说变就变了；有的医院倒是有所谓的战略规划文书，但却没有为实施战略的内部诸要素作任何相应的部署和调整，结果根本进入不了执行层面或者在执行过程中逐渐就无声无息了。

　　即使一些专科特色突出的民营医院，也只是在医疗范围上做出了定位，没有整体战略思路，缺乏科学、系统的规划和高效的医疗服务管理体制，不能有效利用现有资源把自己的特色充分发挥出来，所以即使维持下来，也难以做大。虽然民营医院机制灵活，在医院发展初期可能效益较好，但发展到一定时期和规模后，管理模式的滞后必然会成为医院进一步发展的障碍。

　　记得哈佛大学迈克尔·波特教授有这样一句话，企业要想获得竞争优势，就必须为客户提供最优质的产品和最贴心的服务。要想做到这一点，企业就必须对客户进行充分的分析，找出他们真正的需求，并加以满足，这样才会博得客户的好感和忠诚。因此，医院可以通过认知并回应不断改变的患者需求和价值持续为患者寻找并创造新的价值，视患者为亲人、朋友，用真情缔造和谐、互信、实行全程亲情化跟踪服务。

　　很显然，没有自己文化理念的医院是没有“灵魂”的医院，没有凝聚力的集体是乌合之众，是没有战斗力的。

　　从当前民营医院所存在的问题来考虑，医院文化建设应当着重从以下四个方面着手，再根据主要领导的个人气质和文化背景，逐步形成不同于他人的“个性”。一是创新，就是超前的理念、远见的谋略和成功的实践；二是进取，就是不懈地追求、不断地探索和持续地发展；三是诚信，就是对事业的忠诚、对客户的守信和对社会的奉献；四是务实，就是负责的态度、扎实的作风和完美的效果。

　　医院理念塑造应当从以下几个方面努力，即以人本管理为中心，以诚信经营为基石， 以学习创新为动力，以竞争激励为平台，以优质服务为根本，以制度建设为保障，以低耗高效为目标。

　　通过努力达到这样一个理想的境界：精干高效的领导，团结协作的部门，竞争合作的员工，上下齐心的医院，医患和谐的局面。

　　六、“人才荒”难以解决

　　民营医院当前在人才方面存在不少问题，退休医生占了相当大的比例，中年技术骨干奇缺。这里有市场供给方面的原因，也有人才观不当的原因，需要引起我们的注意。

　　目前我国素质高的医生并不少，在国际医学界享有盛誉的人才也很多，但都控制在公立医院手中，新生的民营医院由于缺乏优势和有效手段可吸引人才，也未形成自身培养人才的机制和能力，建立不起合理的人才梯队，人才的储备等于零。

　　这是因为民营医院存在着两大弱项，第一是社会地位不高，社会认知度差；第二是学术氛围差，学术成果少，不能吸引中青年医务工作者加盟，只有靠一些退休医生支撑，而一旦这些老大夫离开，医院便很难维系。为了解决这道心口的伤痛，现有的一些民营医院，有的成立了自己的猎头公司，千方百计寻找和吸引优秀的医技人才；有的与医学院建立了联系，从根本上培养自己的医技人才；有的送员工参加各种培训，提升他们的业务水平。不少民营医院不惜重金向公立医院挖人、借人甚至抢人。

　　民营医院的人才问题得不到解决，而用人的成本却逐年攀升，已到不可承受的地步。出于无奈，一些民营医院不惜“瞒天过海”，聘用不具资质的人员从事医疗工作，甚至精心包装“伪专家”来欺骗患者，严重损害了民营医院的形象。

　　著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构创始人于斐老师指出：得不到社会的认可，病人不来看病，医院还有什么发展可言？而解决这一问题没有别的方法，惟一的出路就是要走公立医院一样规范化运作的道路，而这不仅是解决民营医院诚信问题的出路，也是民营医院在将来的发展中所必须严格遵循的道路。而走正规化的道路，首要的一点就是要彻底改变经营观念，把盲目逐利的短视观念转移到诚心为病人服务的长久发展观念上来。

　　现阶段，民营医院在自身求变、以期发展壮大的同时，国家也正积极推动新一轮的医疗改革，为民营资本进入医疗领域提供更大的舞台。医疗领域今后的发展方向是实现产权多元化，医院的层次多元化，从而满足各种不同人群的医疗需求。民营资本进入这一领域是一种趋势，民营医院健康发展是社会医疗机构的一个重要补充。

　　为此，中国的民营医院的发展，正处在一个机遇与风险并存的特殊环境中，是在夹缝中求生存还是在差异化的道路上昂首阔步？只要把握住在这场大变革中的方向，我们深信，风雨过后最美的那道彩虹，离我们不会太远。

　　（完）