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2017医院为人才战略做好准备了吗?

作者: 李维伟 17年01月11日 阅读:2822 来源: 原创

  之前写过有关岗位胜任力与优秀人才培养的看法。今天再谈一谈医院管理者面对人才发展的选择与困惑。医院做为一个特殊的服务机构,大多数医院管理者会提出医院人才管理与组织凝聚力问题。 在咨询与培训过程前后,我会与科主任或院长们交流这样一个问题:“人才能推动组织发展”还是“医院发展了才能进人”?两种思路反映了两个完全不同的人力资源战略。然而,多数医院管理者都认为培养或引进医疗“人才“都是医院的成本,实际上心里这是传统人才的观念占据了主导地位。


  >>>>人才“风险”与困惑


  一位院长曾吐槽,医院每年对新引进的人才都会组织岗前培训,内容从医院规章制度,沟通技巧,甚至体能训练,但”新人“到岗,依然无法满足现有临床需要。当我问及为何无法满足临床需要时,医院领导认为“综合能力”不足,困惑大致两点:


  其一:医疗人才引进仍然存在”风险“,招收的博士、硕士缺乏动手能力,遇到具体病例、具体治疗束、具体手术束手无策;


  其二:优秀科室管理者缺乏,人才培养后继乏力,团队凝聚力与执行力不足,严重影响诊疗与科室发展。


  医院处在商业社会与市场竞争环境中,将面对资本扩张与核心能力的竞争、战略规划思维能力的竞争、能够成功的组织,取决于能否对人力资源的充分开发与利用、能否建立有效的留住人才与吸纳人才的机制,通过有效的开发员工的职业潜能和快速吸引人才来获得竞争优势。


  所以,在医疗卫生单位,医疗人才是最主要的人力资源,现代医疗服务市场的竞争,归根结底是医疗人才的竞争,人才是医疗服务质量的决定因素,也是医疗卫生单位能否生存与发展的关键因素,这就需要医院的人力管理要从传统人事管理向现代人力资源管理转变,只有这样,医院才能真正把人才当成最宝贵的资源!


  >>>>培养技术人才走向管理


  很多技术人才在其原有岗位上,能够充分发挥自身优势,往往会被看作是“高效人才“。技术人才是独立贡献者,一旦走向管理,将面对更复制的情境,无法从“管人“的角色过度到“领导者”角色,管理者更多体现在为流程服务和制度管理,而领导者则需要更多对人的引导与激励,为完成整体目标促进组织改变与发展。


  俗话说“一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮。技术型人才往往忽略的是协作,除了要埋头拉车外,还要学用抬头看路。让自己在事业的道路上能够走得更远,就必须学会帮助团队成员获得成功。上级医生不肯放手,或拒绝“传帮带“的心态,使年轻医生无法迅速成长,终会影响团队整体绩效的实现。下属的工作水平和工作能力直接反映他的直属领导的工作水平和工作能力。医院未来的发展需要的不是只会埋头苦干的人,而是需要能够给整个科室带来发展,会用自己智慧解决问题并帮助他人的人才。


  >>>>人才开发的能力发展


  医院出现团队工作效率低下、年轻医生培养缓慢,难以激发其潜能,许多管理者归结为员工执行力弱。我认为,工作积极性取决于多方面因素,除薪资制度与绩效考核外,创造员工满意的工作环境,让员工感受到自己的价值。创造和维护良好的内部关系、营造和谐的内部环境、各部门协调统一、提高服务意识、员工彼此信任、让员工有归属感才能提升组织凝聚力。要满足以上需要,最重要的是,员工能力培养与职业发展相互匹配。人才的能力来自多方面,培养与发展路径不能单一化,专业技术的培养不是一蹴而就,而培养人才不仅是需要学到新的技能,还要重视员工不同发展时间所需的能力培养,以及不同岗位所需的能力培养,及时更新已掌握的工作技能,扩展人才的价值,提高绩效使员工整体发展。


  因此,医院发展的重点,离不开人才发展,人的潜能开发、激发人的活力,使员工积极主动的创造性工作,2017年的竞争即将拉开帷幕,医院为人才战略做好准备了吗?


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