民营医疗在中国市场的这几十年中，医疗人才一直是医疗机构所关注的，医疗行业由于比较特殊，不像其他行业容易招到人才；早些年的时候，很多医疗机构急缺医疗人才，这其中有医疗技术人才，如医生、护士等；医疗营销人才也是医疗机构市场上比较急缺的，如网络营销人才和企划人才。医疗人才市场供不应求，导致很多其他行业的人半路出家加入到医疗行业（营销人才居多）这直接导致了医疗行业人才水平参差不齐。

　　民营医疗机构这几十年他们是如何招到各种医疗人才，来完成他们的雄心壮志

　　1、口碑传播：口碑传播在医疗行业招聘人才中占比非常高，医疗行业的特殊性，区域的医疗机构数量有限，圈子又小，“不在这家，肯定在那家，还不如来我家”；医疗机构彼此是互相推荐人才、医疗同行互相推荐，前提是人品和技术是要过关的，这样的推荐面试成功率95%以上（一个医疗人的口碑尤为重要）

　　2、QQ群、微信群：医疗机构的HR并不像其他行业的HR得到医疗企业的明显重视，不过他们也会有招聘任务需求，医疗机构早期拓客都是靠网络，往往网络人才最为急缺，他们会告知HR招聘方法，其中QQ群和微信群最为明显。很多同行早期都是在QQ群认识上、交流上的（医疗同行们，你们有共识吗），现在有了微信之后，也会有一些医疗人才微信群，但是活跃度和效果远远不如早期的QQ招聘群。

　　其实QQ群、微信群的招聘各种医疗人才，本质上也是一种口碑推荐，据我了解70%医疗从业者都是同事推荐或者是上级领导直接推荐给人事，大部分医疗机构的用人部门具有决定作用，人事只是配合协助而已。不过随着医疗从业者素质提高，医疗机构正规化，医疗机构的人事部门也越来越受到重视，具有一定的人事权利。

　　3、线上招聘平台：这个渠道招聘来的人在早期的民营医疗机构中的成功率是最低的：为什么了，因为没有人引荐（医疗行业就是如此，所以很多医疗机构中的人才之间都是互相推荐的，彼此之前认识或者说朋友的朋友介绍等）；最近的这几年也有不少专门做医疗人才网、医美人才、猎头等服务，但效果都不怎么好。试问我是一个医生：我还把我的简历放在这些网上公布，投简历？成功率会降很多

　　我身边也不乏一些医疗机构到处招人，前几天还有一家县级市医疗美容门诊找到我，要我帮他物色几种人才（医生、总经理、市场和运营）像一个县级市医疗美容门诊，线上去找求职者简历根本是不靠谱的事，只能打入到医美圈，通过圈子在去招适合的人才；我身边也有很多本身在上海或者是浙江、北京长期从事医疗工作的，因为一个机会平台去了山东、内蒙、新疆等医疗机构工作了，这都是行业人推荐过去。

　　早些年时，一个朋友也给我推荐了山东的一家医疗集团，让我去做营销总监，薪资也不低，不过结果我是没有去的，如果去了，可能我的医疗之路会有不一样的精彩；因为我比较喜欢上海，并不太喜欢去一些我不喜欢的城市从事一样的工作，另外这些城市互联网氛围还是比较差的。一个人去一个地方，不仅仅是为了收入，更多的是为了自身的学习进步。

　　上周与一家医疗美容机构老板深夜交流关于医疗行业的种种问题，其中交流到的就是医美人才的问题，医美行业的各种人才整体素质文化偏低，导致医美机构各种问题，如跳槽率极高、员工人品导致机构严重问题、机构领导固步自封等等。其中“固步自封”是很多传统医美机构的通病，不求自身改变，似乎每家机构都觉得自己很牛。

　　2017年医美行业人才/医美机构的危机感，会颠覆传统医美机构营销、品牌、市场、人才

　　1、互联网资本的进入

　　真正有先见之明的资本商会比较看重互联网+医美的模式，如果你的机构没有做互联网，只是做市场渠道，机构的结果注定不长久，无法做连锁、无法上市、毫无创新点。未来的医美市场注定是留给那些互联网化、规范化、品牌化、平台化的医疗连锁机构。

　　2、跨界资本的进入

　　传统的医美机构大都是有福建莆田系老板所开，近几年很多跨界行业都在尝试医美，甚至有不少跨行业投医美机构做的还不错。传统制药公司/大药房转入投资医美机构、生美类企业投资医美机构、大资源方投入医美机构（万达做医美、黄奕做医美等），这些跨界的介入，会导致整个行业整体水平提升、人才文化素质提升，包括机构后期一系列项目的流程化、规范化等。现在医美机构还没有几家、甚至是没有各种细节上的流程化（装修流程化、服务细节流程化、品牌流程化、传播流程化、网页页面设计流程化等等），因为这些对于当时的医疗人是不重要的，重要的是民营医疗的野蛮营销，只要是来客，其他形式上的都放放，导致了这行业整体市场内部还处于发展水平。

　　3、人才架构的组成

　　传统医疗机构的人才中有90%以上都是从另外一家医疗机构而来，更多的建议是新的一年里医疗机构想要在多方面寻求突破，在用人方面，多用跨界人才和传统医疗人才结合，医疗行业需要跨界的思维来打破，需要求创新。不一样的跨界人才会给机构带来不一样的思维。