院长薪酬的分配方式

　　公立医院属于事业单位，按照事业单位管理制度执行，公立医院院长是有行政身份，基本工资部门有的全发，有的部分发放，绩效工资参与医院分配，特别是绩效工资分配方法五花八门，主要有以下8种方式。

　　平均绩效工资管理系数方式

　　大多数公立医院院长绩效工资，是按照有临床医技科室绩效工资的人均水平乘以院长职务管理系数，即为院长的绩效工资，院长职务管理系数或称为分配系数，各家医院绩效分配文化不同，有的系数高达4倍~5倍，有的低的才比平均降30%~50%。此种院长绩效工资分配方式，院长绩效工资因为是平均水平，高的分配系数，院长绩效工资在医院排序中处于中间略靠前，较低的分配系数，院长绩效工资在医院排序中处于中间靠后，完全不能体现院长岗位的价值。采取这种平均水平绩效系数分配的医院，大多数是医院行政后勤人员庞大，院长从整体考虑，牺牲个人利益，不愿意把自己的绩效工资定的太高，以免导致行政后勤绩效工资整体上升，导致临床一线医务人员不满以及医院支出加大。但是，这种分配方式，对于关键管理岗位人员价值补偿不能体现，容易出现“大锅饭”，干多、干少、干坏一个样，对行政后勤人员工作积极性调动不强，管理效率不高，执行力不足。

　　第一名或前三名绩效工资方式

　　一些公立医院院长，认为院长岗位承担的压力和风险较大，责任较大，院长理应拿最高绩效工资，采取第一名绩效工资计算院长绩效工资，或有的按照前三名计算院长绩效工资。此种院长绩效工资分配方式，虽然体现了院长的管理价值，但是需要强势的院长才能摆平，一般在中小医院家长制管理方式采取的居多，通过人为的因素可以让第一名和前三名的绩效工资更高，导致内部分配差异较大，内部分配公平性不高，很难从公平合理方面令员工信服，也没有政策支撑备受诟病。

　　医生绩效工资平均水平

　　一些公立医院院长的绩效工资，认识到院长管理价值，多拿一些绩效工资，是对管理价值的认可，大多数院长都是业务专家型的，从临床走到管理岗位，承担的责任重，拿全院职工平均绩效工资太低，创新按照医生绩效工资水平，找到新的平衡。此种院长绩效工资分配方式，完全按照医生的绩效工资参照分配，也很难服众，难道院长只是医生的院长，还有护理、医技、行政、医辅、后勤等部门的思想不好统一。

　　前几十名职工的绩效工资水平

　　一些公立医院院长的绩效工资，拿全院职工平均绩效工资不应太低，起码应该处于医院临床一线医护人员前几十名的绩效工资水平，其次按照行政职能科室、后勤科室依次扩大平均水平。此种院长绩效工资分配方式，较前几种方式有了改进和提升，符合管理学层级原理，此时的平均水平，是全院职工绩效工资所得，通过逐步扩大职工数量，计算出来的平均水平逐步下降，虽然管理分配系数不变，绩效工资水平变化，实现了人工的智慧调整，一样的平均水平，不一样的绩效工资额度。

　　自我决定方式

　　一部分公立医院院长的绩效工资，由院长自我决定，结合医院的情况而定，没有严格的办法，也没有监督监控。此种院长绩效工资分配方式，属于风险决定型，此类院长属于家长制工作作风，一言堂个人说了算，对医院班子成员以及行政后勤管理人员，按照自己的评定，决定绩效工资水平，不公开、不透明。

　　保密制发放方式

　　一部分公立医院院长的绩效工资，完全采取保密制，不清楚院长拿多少钱，职工也道不清、说不明。此种院长绩效工资分配方式，主要在医院内部相对不稳定，院长付出的精力和压力更大，绩效工资水平不敢公开、透明，否则引起内部问题丛生，这类型医院绩效工资发放采取保密制。

　　上级规定方式

　　部分公立医院院长的绩效工资，医院主管部门，有了明确的目标管理考核规则，完成管理目标，主管部门明确绩效工资计算方式和水平。此种院长绩效工资分配方式，相对来说比较公开、透明，上级主管部门有了明确规定，职工也比较认同。

　　年薪制薪酬水平

　　一部分公立医院院长绩效工资，包含在年薪制整体管控水平，绩效工资按照管理目标考核确定，适应院长职业化管理发展需求。此种院长绩效工资分配方式，对于工资总额预算管控的条件下，院长的年薪制水平，纳入整体工资总额之中，没有进行院长岗位价值评定，薪酬水平的高低，职工看法有所不同。

　　院长绩效工资没有统一标准

　　随着公立医院运营压力加大，精细化管理对医院提出了严峻挑战，院长职业化发展越来越紧迫，特别是职务消费等实际收益的下降，付出与回报院长也开始更加关注自己的薪酬。院长大部分都是业务专家，从业务岗位走到管理岗位，许多医院绩效工资设计，偏重临床一线业务科室轻视管理岗位，然而管理岗位反而都是业务尖子筛选出来的，待遇没有提升反而下降，院长就是典型的代表。做医院绩效管理咨询时候，一位院长给我说，当科主任、副院长、院长，承担的责任越来越大，但是绩效工资越来越少。其实院长也关注付出与价值的认可，只是院长的思想觉悟和境界比较高，很多是为了事业的追求，一般不愿意提出而已。

　　丁香园邀请全国不同级别的医院管理者展开了调研。为期1个月，以定向电子邮件和电话形式展开，共收集747份有效问卷。其中，院长295名，副院长445名（7名是卫生所所长）。公立医院院长对于收入满意度仅为12.2%，福利满意度仅为14.1%；民营医院情况稍显乐观，院长对于收入和福利满意度均超过一半，分别为53%和52%。

　　笔者认为，公立医院院长薪酬待遇可参照国有企业负责人的薪酬水平，目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。随着《关于深化国有企业改革的指导意见》的公布，从中央改革方案来看，央企负责人与职工收入的差距从12倍调整至7倍~8倍。然而公立医院院长的薪酬，基本工资按照事业单位工资体系执行差异不大，唯一差别就是绩效工资，作为院长绩效工资应该多高合适，至今各地没有统一标准。在医院绩效工资咨询调查及对院长岗位价值评价实践中，我认为结合公立医院特点实际，院长绩效工资应是平均绩效工资的4倍~5倍比较合理，6倍~8倍比较符合院长实际岗位价值（但是目前阶段认可度较低，因为医院对管理价值认可度不高），最低待遇也不应低于3倍。

　　医院薪酬制度改革，院长薪酬待遇水平的确定，对于推动医务人员薪酬改革具有重要的方向标引领作用，认可院长岗位管理价值，管理出效益是硬道理，承认医务人员价值的同时，更要承认院长的价值，院长的管理价值更高，让更多的技术专家院长走入职业化院长发展之路。让院长获得与目前情况相适应的公开的名义工资待遇水平，规避逆向选择增加隐形收入带来的风险，是医改绕不过的坎，医改“最后一公里”，能否打通，院长起着关键性的作用。