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院长究竟该拿多少钱

作者: 秦永方 17年02月06日 阅读:7881 来源: 原创

  院长薪酬的分配方式


  公立医院属于事业单位,按照事业单位管理制度执行,公立医院院长是有行政身份,基本工资部门有的全发,有的部分发放,绩效工资参与医院分配,特别是绩效工资分配方法五花八门,主要有以下8种方式。


  平均绩效工资管理系数方式


  大多数公立医院院长绩效工资,是按照有临床医技科室绩效工资的人均水平乘以院长职务管理系数,即为院长的绩效工资,院长职务管理系数或称为分配系数,各家医院绩效分配文化不同,有的系数高达4倍~5倍,有的低的才比平均降30%~50%。此种院长绩效工资分配方式,院长绩效工资因为是平均水平,高的分配系数,院长绩效工资在医院排序中处于中间略靠前,较低的分配系数,院长绩效工资在医院排序中处于中间靠后,完全不能体现院长岗位的价值。采取这种平均水平绩效系数分配的医院,大多数是医院行政后勤人员庞大,院长从整体考虑,牺牲个人利益,不愿意把自己的绩效工资定的太高,以免导致行政后勤绩效工资整体上升,导致临床一线医务人员不满以及医院支出加大。但是,这种分配方式,对于关键管理岗位人员价值补偿不能体现,容易出现“大锅饭”,干多、干少、干坏一个样,对行政后勤人员工作积极性调动不强,管理效率不高,执行力不足。


  第一名或前三名绩效工资方式


  一些公立医院院长,认为院长岗位承担的压力和风险较大,责任较大,院长理应拿最高绩效工资,采取第一名绩效工资计算院长绩效工资,或有的按照前三名计算院长绩效工资。此种院长绩效工资分配方式,虽然体现了院长的管理价值,但是需要强势的院长才能摆平,一般在中小医院家长制管理方式采取的居多,通过人为的因素可以让第一名和前三名的绩效工资更高,导致内部分配差异较大,内部分配公平性不高,很难从公平合理方面令员工信服,也没有政策支撑备受诟病。


  医生绩效工资平均水平


  一些公立医院院长的绩效工资,认识到院长管理价值,多拿一些绩效工资,是对管理价值的认可,大多数院长都是业务专家型的,从临床走到管理岗位,承担的责任重,拿全院职工平均绩效工资太低,创新按照医生绩效工资水平,找到新的平衡。此种院长绩效工资分配方式,完全按照医生的绩效工资参照分配,也很难服众,难道院长只是医生的院长,还有护理、医技、行政、医辅、后勤等部门的思想不好统一。


  前几十名职工的绩效工资水平


  一些公立医院院长的绩效工资,拿全院职工平均绩效工资不应太低,起码应该处于医院临床一线医护人员前几十名的绩效工资水平,其次按照行政职能科室、后勤科室依次扩大平均水平。此种院长绩效工资分配方式,较前几种方式有了改进和提升,符合管理学层级原理,此时的平均水平,是全院职工绩效工资所得,通过逐步扩大职工数量,计算出来的平均水平逐步下降,虽然管理分配系数不变,绩效工资水平变化,实现了人工的智慧调整,一样的平均水平,不一样的绩效工资额度。


  自我决定方式


  一部分公立医院院长的绩效工资,由院长自我决定,结合医院的情况而定,没有严格的办法,也没有监督监控。此种院长绩效工资分配方式,属于风险决定型,此类院长属于家长制工作作风,一言堂个人说了算,对医院班子成员以及行政后勤管理人员,按照自己的评定,决定绩效工资水平,不公开、不透明。


  保密制发放方式


  一部分公立医院院长的绩效工资,完全采取保密制,不清楚院长拿多少钱,职工也道不清、说不明。此种院长绩效工资分配方式,主要在医院内部相对不稳定,院长付出的精力和压力更大,绩效工资水平不敢公开、透明,否则引起内部问题丛生,这类型医院绩效工资发放采取保密制。


  上级规定方式


  部分公立医院院长的绩效工资,医院主管部门,有了明确的目标管理考核规则,完成管理目标,主管部门明确绩效工资计算方式和水平。此种院长绩效工资分配方式,相对来说比较公开、透明,上级主管部门有了明确规定,职工也比较认同。


  年薪制薪酬水平


  一部分公立医院院长绩效工资,包含在年薪制整体管控水平,绩效工资按照管理目标考核确定,适应院长职业化管理发展需求。此种院长绩效工资分配方式,对于工资总额预算管控的条件下,院长的年薪制水平,纳入整体工资总额之中,没有进行院长岗位价值评定,薪酬水平的高低,职工看法有所不同。


  院长绩效工资没有统一标准


  随着公立医院运营压力加大,精细化管理对医院提出了严峻挑战,院长职业化发展越来越紧迫,特别是职务消费等实际收益的下降,付出与回报院长也开始更加关注自己的薪酬。院长大部分都是业务专家,从业务岗位走到管理岗位,许多医院绩效工资设计,偏重临床一线业务科室轻视管理岗位,然而管理岗位反而都是业务尖子筛选出来的,待遇没有提升反而下降,院长就是典型的代表。做医院绩效管理咨询时候,一位院长给我说,当科主任、副院长、院长,承担的责任越来越大,但是绩效工资越来越少。其实院长也关注付出与价值的认可,只是院长的思想觉悟和境界比较高,很多是为了事业的追求,一般不愿意提出而已。


  丁香园邀请全国不同级别的医院管理者展开了调研。为期1个月,以定向电子邮件和电话形式展开,共收集747份有效问卷。其中,院长295名,副院长445名(7名是卫生所所长)。公立医院院长对于收入满意度仅为12.2%,福利满意度仅为14.1%;民营医院情况稍显乐观,院长对于收入和福利满意度均超过一半,分别为53%和52%。


  笔者认为,公立医院院长薪酬待遇可参照国有企业负责人的薪酬水平,目前,央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。随着《关于深化国有企业改革的指导意见》的公布,从中央改革方案来看,央企负责人与职工收入的差距从12倍调整至7倍~8倍。然而公立医院院长的薪酬,基本工资按照事业单位工资体系执行差异不大,唯一差别就是绩效工资,作为院长绩效工资应该多高合适,至今各地没有统一标准。在医院绩效工资咨询调查及对院长岗位价值评价实践中,我认为结合公立医院特点实际,院长绩效工资应是平均绩效工资的4倍~5倍比较合理,6倍~8倍比较符合院长实际岗位价值(但是目前阶段认可度较低,因为医院对管理价值认可度不高),最低待遇也不应低于3倍。


  医院薪酬制度改革,院长薪酬待遇水平的确定,对于推动医务人员薪酬改革具有重要的方向标引领作用,认可院长岗位管理价值,管理出效益是硬道理,承认医务人员价值的同时,更要承认院长的价值,院长的管理价值更高,让更多的技术专家院长走入职业化院长发展之路。让院长获得与目前情况相适应的公开的名义工资待遇水平,规避逆向选择增加隐形收入带来的风险,是医改绕不过的坎,医改“最后一公里”,能否打通,院长起着关键性的作用。

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简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。
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