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公立医院绩效变革之路

作者: 秦永方 17年02月20日 阅读:7700 来源: 原创

  绩效难,绩效难于上青天;


  绩效烦,绩效烦在心田间;


  绩效妙,绩效妙在智慧高;


  绩效好,绩效好在管理巧;


  人们一提到绩效一般的都是头大,绩效属于激励范畴,是一把双刃剑,做好了对于调动员工积极性和促进医院管理具有重大的作用,有利于医院管理目标计划的实现,反之,会产生不良的影响。所以说,医院绩效变革不但需要胆量,还需要智慧,更需要路径设计。


  1、    绩效难在何处


  绩效难在何处,主要是绩效关乎全体员工的切身利益,关注度高、敏感性强、涉及面广、政策性强、情况比较复杂,是利益的重新分配和在调整,调整人的利益比调整人的灵魂都难。绩效变革如何才能适应新医改,防范政治政策风险,如何实现按劳分配、优绩优酬,寻求效率优先与兼顾公平的均衡,如何才能体现医疗服务价值,才能提高医务人员阳光工资和积极性,等等,都是绩效管理的焦点和难点。


  1.1   医院绩效关注度高


  医院绩效之所以关注度高,由于涉及员工的切身利益,医院员工都很关注是很正常的,这也决定了医院绩效要走民主路线,广泛的调查研究是咨询不可忽视的,俗话说没有调查就没有发言权,绩效不是简单的算钞票。


  1.2   医院绩效敏感性强


  医院绩效还有个特点,因为涉及到利益的调整,就是敏感性强,温家宝总理曾说过“调整利益比调整人的灵魂都难”,绩效调整就是利益的再分配,绩效管理咨询师就像灵魂的工程师,对咨询老师要求较高。不但懂业务,关键要懂人心。


  1.3   医院绩效难度大


  医院绩效由于关注度高,敏感性强的特点,所以绩效管理咨询难


  度大,对咨询公司提出的挑战也高,第一难是公平性,如何兼顾公平,解决不患贫富患不公是绩效分配的第一难点,第二难点是激励性,如何体现效率优先,解决激励有效的问题是第二难,第三难点是绩效管理工具选择,选择什么方法,是收支结余提成、RBRVS、PF、DRGs等,都成为问题,第四难点是对管理的规范促进和提升,绩效不是简单的发钞票,如何与管理有效结合,对管理起规范和促进作用,建立的BSC、KPI等考核体系如何与绩效衔接等。第五难专业性强差异处理问题,医院众多科室分工的不同,如何处理众多不同科室之间的差异是难点、


  1.4   医院绩效是大政治


  医院绩效同时还是大政治,不但要符合医改的大正方针政治问题,涉及到院长的“乌纱帽”,这就需要绩效方案需要规避政治政策风险,同时由于绩效方案是利益的在调整,设计员工的切身利益,涉及到内部的和谐稳定,是一门政治经济学。


  传统的收支结余提成或单项提成绩效工资制度,此模式下的既得利益群体,例如靠设备投入产出的医技科室绩效工资长期偏高,医疗收费价格偏高的科室绩效偏高等等,而靠技术服务收入的科室绩效不能体现劳动价值,例如医生,工作量偏大的绩效工资不一定高,例如儿科等,小的配套科室及从事公共卫生服务的科室绩效工资偏低等,行政后勤的平均奖吃大锅饭等等,增加了医院绩效工资分配的内部矛盾,员工从追求绩效总额绝对值增长,面对医院收入遇到天花板增收进入新常态,开始转向“患贫富患不均”,成为新形势下的主要特点,成为医院不稳定的主要因素。面对新医改政治政策风险重重。


  2、    绩效变革之路


  面对绩效难、绩效烦,绩效是不是过不去的火焰山,可以肯定的说不是。绩效是“一把手”工程,没有改革锐意进取的胆识,医院绩效变革缺乏重要的驱动力,绩效肯定搞不好。绩效如何适应医院管理需求变革,如何实现对医院管理目标的驱动,不仅仅靠胆量,也不是蛮干,绩效需要睿智的智慧。


  2.1 政策风险规避


  随着对院长绩效考核的加力绩效方案设计要关注政府公益性考核政治敏感话题,绩效方案变革设计,绩效不与收入直接挂钩,要化解和规避政治和政策风险。


  2.2 民主必须参与


  绩效方案设计要,充分调动员工参与的积极性,发扬民主,让员工参与其中。誉方医管《工作量效能积分法绩效管理模式》,因为绩效敏感度高、关注性强,从绩效访谈、调研、科室价值评价、岗位价值评价、项目风险评价、病种风险评价、三定方案、积分设计、绩效考核等,让员工自始至终参与绩效方案制定互动之中,提高参与度,才可能提高对方案的认可度。


  2.3公平性“标杆绩效”预算分配


  如何解决“患贫富患不均”难题,誉方医管《工作量效能积分法绩效管理模式》,按照公平性理论,探索出了标杆绩效体现,在各系列及科室进行分配,建立院级及科室和岗位“标杆绩效”,为绩效分配建立“标尺”,充分体现兼顾公平,向团队倾斜,体现“兼顾公平”,化解不患贫富患不均,解决人们的“心、气、顺、平”。


  2.4积分设计管理提升效率


  医院要生存和发展,不但需要兼顾公平,更需要考虑效率。誉方医管《工作量效能积分法绩效管理模式》,强调积分管理,积分管理是科学的管理方法,是一个科学的体系,不是简单的一种方法,针对医院绩效管理的复杂性,遵循“五行辩证”原理,博采众家之长,对不同的计量单位统计积分“统一计量单位”,充分体现科室风险、价值风险、技术难度、劳动强度、项目和病种风险等医疗行业特点,有效解决医院绩效分配中的焦点和难点。积分管理是有效的管理工具,通过积分管理设计,大大拓展了管理的幅度,可以充分体现管理意图,实现“面子激励”和“票子激励”的和谐,体现“按劳分配、多劳多得、效率优先、优绩优酬”,实现公益性和经济性的平衡。


  2.5完善绩效考核体系


  誉方医管《工作量效能积分法绩效管理模式》,按照三位一体设计绩效考核体系,日常缺陷管理采取奖励和扣分考核,作为绩效工资的加减项,关键KPI和平衡积分卡,作为绩效工资的相乘项,最后实行单项奖惩补充。


  2.6绩效工资二次分配合理


  科室绩效工资二次分配是难题,要充分考虑可科主任的管理能力问题,还要考虑科室团队协作,所以说要综合参考工作量效能积分、档案工资积分、岗位价值积分、工作时间积分、医疗服务质量考核积分、资历积分、历史贡献积分等多维度,兼顾分配的公平合理,更要要充分体现效率,绝对不能过分兼顾公平,从而丧失效率。


  总之,注意由于绩效的关注度高、敏感性强的特点,绩效方案变革,切忌“闭门造车”,照抄照搬,应结合医院特点合理设计,也可以借力。


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简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。
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