雍正执政时，采取快刀斩乱麻大幅度裁减冗员，引起了多人非议。雍正说：“朕未闻先学会生儿育女再为人妻做人娘的道理。”

　　精明的企业家应该反其道而行之，逐步上调薪资，逐步调高标准，吸引其他企业因为降薪而流出的精英人才，淘汰自家企业因为不符合标准的员工。如果逆潮流而动，则麻雀赶不走，孔雀东南飞。对此措施有顾虑的企业家，我们先来看一个历史故事——雍正执政时，采取快刀斩乱麻大幅度裁减冗员，引起了多人非议。什么进人太骤，用人太速，不利于政局的稳定，被免官员成熟且有经验，而新起用的官员不谙世事，难把工作干好等意见纷至沓来。为此，雍正说：“朕未闻先学会生儿育女再为人妻做人娘的道理。”他用浅显的生活现象诠释了深刻的道理。

　　经济形势不好时，基本裁员和降薪是同时的。降薪会产生负面情绪，虽然支出减少了，但是带来的是士气低落的团队，效率低下的员工。一些核心人员或技术人员心理波动大，容易跳槽，造成人才流失，间接造成培训成本。裁员总体来说比降薪更节省开支成本，人工成本隐形的有社保、公积金、劳保物品、员工福利等这些加起来也是不少的开支。况且“鸡多不下蛋，人多瞎胡乱”。轻装上阵，保留核心人员，企业更容易便于发展。具体说来，裁员的优势有如下三点：一，裁员的操作难度比降薪低得多，裁员的经济补偿法律是有明文标准的，而降薪需要协商一致才能达成；降薪对企业的影响比裁员大得多，不管哪个选项都会对员工工作效率产生影响，但裁员的一般是有意向走的，或者是能力相对比较差的人群，这是一个筛选的过程，留下的幸存者往往比较精干或者不满程度没有这么高；从经济成本看，往往需要裁员或者是降薪的企业是遇到了困难或者无法保证盈利点，并且预计短期内无法解决，所以需要通过降低人力成本，裁员必然是一劳永逸的选择。

　　对跨国公司来说，退出机制的完善使员工的情绪已经不成为其裁员的主要障碍。有一家美国公司要大幅裁员，就把员工拉到球场看了一场球赛，看完后当场宣布裁员名单，员工们唱着歌就回家了。这个传闻的真实性无从查证，但随着越来越多的跨国公司进入中国，企业裁员也会和产品降价一样成为一件非常普通和正常的事情，员工不要惊慌失措，媒体不要大呼小叫。

　　华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。对那些给企业和社会带来重大损失的“高管”，似乎应当不在“不裁员承诺”保护的范围内，可参照国际大企业的裁员规则，裁员先从这些拿高薪不干好事的“高管”开刀。

　　除了不干好事的“高管”，企业还可以裁掉这三种人：本来就打算走的；能力不够，无法和薪资匹配的，本来就可有可无的人；目前公司形势下，无法发挥能力的人，并且短期内可能也不太需要的人。甚至极端一点，裁掉更多的人，让更少的人做更多的事情，再提一次薪水，整体面貌也会好很多。

　　但是，如果问一名管理人员，他在工作中遇到的最大难题是什么，很多管理者多半会把裁员列入其中。因为这意味着，要度过数个不眠之夜不断地问自我是不是有不一样的选择，是不是非得这样做。ShellChemicalL.P.的总裁FranKeeth在宣布关掉工厂和裁员计划后，把自我关在浴室里很长时间，她认为这是她一生中最难过的一个星期。在每个场合，她都得对员工说公司要关掉工厂并出售没有人能够留下来继续工作。员工们有的默默理解、有的很震惊、有的非常气愤……

　　实操如此复杂，到底如何应对？

　　首先，不管是减人还是减薪，都是为了削减成本，那么，务必计算、衡量长短期的得失。裁员短期的收益包括人员工资、福利和奖金的减少，成本包括裁员所付出的补偿金和遣散金。裁员长期的受益是降低了人员成本，代价是将来再雇用新员工的时候，需要支付选拔、录用和培训的费用，这些都会在很大程度上抵消企业通过裁员获得的短期受益。

　　其次，以庄重和尊敬的态度与员工沟通。当雇用一名员工时公司认为他值得雇用，那么在辞退员工时务必给予同样的尊重。很多公司“过河拆桥”，过程中缺乏积极有效沟通，推进的雷厉风行与沟通的遮遮掩掩形成鲜明对比，甚至霸王硬上弓，生米煮成熟饭。

　　第三，遵循法律和规章制度。在裁员之前将被裁的人员名单、可靠的个人评价记录和其他相关信息罗列出来，进一步熟悉规章制度，并严格执行确保整个企业裁员的标准是完全一致的。

　　总之，企业利润不是简单从裁员减薪来，而是应该综合考虑营收平衡，开源节流，创新发展；即使需要减员减薪，也应该建立在优化绩效、充分沟通、尊重员工、合理合法的基础上；不应该简单粗暴对待，不要把对市场傲慢的后果，转为对员工的傲慢。