之前与同仁座谈交流医院绩效管理咨询，认为医院绩效咨询是难度最高的，特别是医院行业的特殊性，涉及到员工的切身利益，涉及到内部的和谐稳定，对咨询师老师的挑战极高。谈到我的文章成为学习研究的重点，字字千金，为何不保护知识产权，我说誉方医管的价值观就是“医院绩效管理研发用的领跑者”，通过广泛的培训交流探讨，不但为同行、为医院培训更多的同仁，善尽社会责任是高调，誉方医管只是一个平台，必将会汇聚更多的同仁加盟共谋未来，努力攀登医改难点高峰，因为绩效没有最好实用才好。

　　医院绩效关注度高

　　医院绩效之所以关注度高，由于涉及员工的切身利益，医院员工都很关注是很正常的，这也决定了医院绩效要走民主路线，广泛的调查研究是咨询不可忽视的，俗话说没有调查就没有发言权，绩效不是简单的算钞票。

　　医院绩效敏感性强

　　医院绩效还有个特点，因为涉及到利益的调整，就是敏感性强，温家宝总理曾说过“调整利益比调整人的灵魂都难”，绩效调整就是利益的再分配，绩效管理咨询师就像灵魂的工程师，对咨询老师要求较高。不但懂业务，关键要懂人心。

　　医院绩效难度大

　　医院绩效由于关注度高，敏感性强的特点，所以绩效管理咨询难度大，对咨询公司提出的挑战也高，第一难是公平性，如何兼顾公平，解决不患贫富患不公是绩效分配的第一难点，第二难点是激励性，如何体现效率优先，解决激励有效的问题是第二难，第三难点是绩效管理工具选择，选择什么方法，是收支结余提成、RBRVS、PF、DRGs等，都成为问题，第四难点是对管理的规范促进和提升，绩效不是简单的发钞票，如何与管理有效结合，对管理起规范和促进作用，建立的BSC、KPI等考核体系如何与绩效衔接等。第五难专业性强差异处理问题，医院众多科室分工的不同，如何处理众多不同科室之间的差异是难点、

　　医院绩效是大政治

　　医院绩效同时还是大政治，不但要符合医改的大正方针政治问题，涉及到院长的“乌纱帽”，这就需要绩效方案需要规避政治政策风险，同时由于绩效方案是利益的在调整，设计员工的切身利益，涉及到内部的和谐稳定，是一门政治经济学。

　　医院绩效真奇妙

　　虽然说绩效关注性高、敏感性强、难度大，同时又是大政治，我总结过一句话“绩效烦、绩效难、绩效难于上青天”，但是还总结了另一句话“绩效奇、绩效妙、绩效能创鬼门关”，其实绩效可以发挥重要的引导和驱动作用，一旦绩效方案比较合理，可以大大调动员工的积极性，实效医院社会效益和经济效益的双丰收。

　　誉方医管《工作量效能积分绩效管理模式》，运用阴阳五行把握医院绩效管理规律，发现内在共性，将其平衡运用，能确保医院绩效管理平稳运行，是医院综合发展的和谐平衡，本土化特征明显，管理者和员工比较认同，任何单一的绩效管理方法都很难行得通，在医院绩效咨询实践中成果颇丰。

　　《工作量效能》核心之一强调积分管理，积分管理是科学的管理方法，是一个科学的体系，不是简单的一种方法，针对医院绩效管理的复杂性，遵循“五行辩证”原理，博采众家之长，对不同的计量单位统计积分“同意度量衡”，充分体现科室风险、价值风险、技术难度、劳动强度、项目和病种风险等医疗行业特点，有效解决医院绩效分配中的焦点和难点。

　　积分管理是有效的管理工具，通过积分管理设计，可以淡化过分金钱刺激的拜金主义，回归医疗本质，通过积分管理，解决收支结余提成带来的“患贫富患不均”的难题，大大拓展了管理的幅度，可以充分体现管理意图，实现“面子激励”和“票子激励”的和谐，体现“多劳多得、效率优先、优绩优酬”，实现公益性和经济性的平衡。

　　注意由于绩效的关注度高、敏感性强的特点，积分的设计不但需要体现科室性，还要充分体现民主参与原则，参与方案的制定其中，解决人们对方案的“心气顺平”，体现“兼顾公平”，提高员工参与的积极性，方案的认可度才会大大提升，切忌“闭门造车”。