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医院绩效真奇妙

作者: 秦永方 17年03月02日 阅读:5135 来源: 原创

  之前与同仁座谈交流医院绩效管理咨询,认为医院绩效咨询是难度最高的,特别是医院行业的特殊性,涉及到员工的切身利益,涉及到内部的和谐稳定,对咨询师老师的挑战极高。谈到我的文章成为学习研究的重点,字字千金,为何不保护知识产权,我说誉方医管的价值观就是“医院绩效管理研发用的领跑者”,通过广泛的培训交流探讨,不但为同行、为医院培训更多的同仁,善尽社会责任是高调,誉方医管只是一个平台,必将会汇聚更多的同仁加盟共谋未来,努力攀登医改难点高峰,因为绩效没有最好实用才好。


  医院绩效关注度高


  医院绩效之所以关注度高,由于涉及员工的切身利益,医院员工都很关注是很正常的,这也决定了医院绩效要走民主路线,广泛的调查研究是咨询不可忽视的,俗话说没有调查就没有发言权,绩效不是简单的算钞票。


  医院绩效敏感性强


  医院绩效还有个特点,因为涉及到利益的调整,就是敏感性强,温家宝总理曾说过“调整利益比调整人的灵魂都难”,绩效调整就是利益的再分配,绩效管理咨询师就像灵魂的工程师,对咨询老师要求较高。不但懂业务,关键要懂人心。


  医院绩效难度大


  医院绩效由于关注度高,敏感性强的特点,所以绩效管理咨询难度大,对咨询公司提出的挑战也高,第一难是公平性,如何兼顾公平,解决不患贫富患不公是绩效分配的第一难点,第二难点是激励性,如何体现效率优先,解决激励有效的问题是第二难,第三难点是绩效管理工具选择,选择什么方法,是收支结余提成、RBRVS、PF、DRGs等,都成为问题,第四难点是对管理的规范促进和提升,绩效不是简单的发钞票,如何与管理有效结合,对管理起规范和促进作用,建立的BSC、KPI等考核体系如何与绩效衔接等。第五难专业性强差异处理问题,医院众多科室分工的不同,如何处理众多不同科室之间的差异是难点、


  医院绩效是大政治


  医院绩效同时还是大政治,不但要符合医改的大正方针政治问题,涉及到院长的“乌纱帽”,这就需要绩效方案需要规避政治政策风险,同时由于绩效方案是利益的在调整,设计员工的切身利益,涉及到内部的和谐稳定,是一门政治经济学。


  医院绩效真奇妙


  虽然说绩效关注性高、敏感性强、难度大,同时又是大政治,我总结过一句话“绩效烦、绩效难、绩效难于上青天”,但是还总结了另一句话“绩效奇、绩效妙、绩效能创鬼门关”,其实绩效可以发挥重要的引导和驱动作用,一旦绩效方案比较合理,可以大大调动员工的积极性,实效医院社会效益和经济效益的双丰收。


  誉方医管《工作量效能积分绩效管理模式》,运用阴阳五行把握医院绩效管理规律,发现内在共性,将其平衡运用,能确保医院绩效管理平稳运行,是医院综合发展的和谐平衡,本土化特征明显,管理者和员工比较认同,任何单一的绩效管理方法都很难行得通,在医院绩效咨询实践中成果颇丰。


  《工作量效能》核心之一强调积分管理,积分管理是科学的管理方法,是一个科学的体系,不是简单的一种方法,针对医院绩效管理的复杂性,遵循“五行辩证”原理,博采众家之长,对不同的计量单位统计积分“同意度量衡”,充分体现科室风险、价值风险、技术难度、劳动强度、项目和病种风险等医疗行业特点,有效解决医院绩效分配中的焦点和难点。


  积分管理是有效的管理工具,通过积分管理设计,可以淡化过分金钱刺激的拜金主义,回归医疗本质,通过积分管理,解决收支结余提成带来的“患贫富患不均”的难题,大大拓展了管理的幅度,可以充分体现管理意图,实现“面子激励”和“票子激励”的和谐,体现“多劳多得、效率优先、优绩优酬”,实现公益性和经济性的平衡。


  注意由于绩效的关注度高、敏感性强的特点,积分的设计不但需要体现科室性,还要充分体现民主参与原则,参与方案的制定其中,解决人们对方案的“心气顺平”,体现“兼顾公平”,提高员工参与的积极性,方案的认可度才会大大提升,切忌“闭门造车”。

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简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。
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