医院在部门职责完善的基础上,进行科学职务分析和工作设计,每个岗位的工作职责、内容、关系、权限、任职资格等方面做出明确的规定,编制职位说明书,评价各岗位价值贡献,为定岗、定员,调配和使用内部人才提供依据。并在职务分析的基础上,将医院总体目标分解到每一个部门、每一个岗位,形成执岗人参与制定并承诺的岗位目标,作为绩效管理和薪酬管理的依据。理顺岗位与部门、医院之间的关系。并在职务分析的基础上,为员工建立职业生涯通道。
虽然等级医院评审要求医院编写岗位说明书,但实际医院岗位管理还只是停留在文字上并未从工作上落实。
大部分医院尚未进行科学的职位分析,医院虽然有岗位说明书,但只是停留在文字上,甚至有医院拷贝其它医院的职责照搬,显然不可操作,因为每个医院的人、事、历史背景完全不同,执岗人的能力也不同。不能真正从工作上落实,岗位的责、权和素质要求与医院实际要求也不能匹配,比如:
岗位管理问题举例
1、没有结合医院实际清晰的告诉员工要做什么工作;
2、岗位也没有进行岗位价值评价,经验得出的岗位系数没有科学依据,容易造成人人都希望拿最高待遇的局面,到底哪个岗位的贡献大,哪个岗位的责任大,哪个岗位的风险高等等没有界定。
3、对应岗位职责应具备的能力、观念培训的培训不足,由其是管理岗位。
4、没有进行相对科学的岗位定编,容易出现每个岗位都要人和缺人的现象。
建议
1、岗位设置以体现岗位管理的特征,摆脱以职称命名的计划经济影子的岗位名称,让业务能力强的人员凸现出来;
2、建立一套适合本医院特点的岗位设置,实现按需设岗、精简高效岗位管理理念,让员工明确自己的发展方向;
3、建立岗位的动态聘任管理机制,打破“铁饭碗”的岗位管理形式,为培养优秀的管理人才打造平台;
4、为全员各岗位科学定编,为医院人力成本的控制、发展规划提供有效依据。
作者:钟波
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