1、好聚难散

　　民营医院在开办初期，大多数都是几个关系要好的合伙者投资开办的，医院早期没有盈利时，一切都很正常，无需制定严格的制度，也不用分配股权，这种模糊的界线从一开始就存在了问题。

　　等到医院做大了，开始盈利了，制度对于一家医院的发展就至关重要了，利益的分配也开始成为合伙人之间的难题。于是，原本感情要好的合伙者因为利益、医院的主导权开始了内耗，最终就解散了，医院也因此走向末路。

　　2、本末倒置

　　许多民营医院的管理者其实对于医疗行业本身是不了解的，开办医院仿佛跟做生意一样，将更多的关注放在了社交关系、社会关系上。

　　但是这些管理者都忘记了，医疗行业的发展最重要的还是本身的医疗技术过硬，如果医疗技术都不过关，再好的社交关系也带不来良好的发展，有资源了也争取不到，这就是本末倒置带给医院最大的危害。

　　3、内耗严重

　　医疗行业是由许多部分组成的，每个科室甚至每个医务人员之前都是有关联的，遇到事情了，医院管理者可以协调平衡，但是一定不能搞斗争。内耗是引起医院倒闭的最大成因之一。

　　某个有威望的老医师与另一个医师互相之间有矛盾，老医师一气之下带走了医院的许多骨干，医院的运转一下子垮了。存在内耗的医院一定没有凝聚力，做事也不够有效率，内耗是医院运营的一大隐患。

　　4、忽视制度

　　有些管理者不靠制度去管理员工，而是靠人，靠惯性去管理一家医院。这种管理的方式很早之前存在了，早期的时候，许多中小诊所等等都是靠关系去管理。然而一家医院的发展经营不是光靠信任就可以维持下去的了，以情感作为管理的医院在发展的道路上是会被束缚住的。

　　5、完美主义

　　有些管理者个人是一个完美主义者，总是对医务人员下达“高标准，严要求”，因为求之深，所以责之切，总是有太多的挑剔，太多的责备。

　　最终医务人员忍受不了管理者的工作方式，产生反感心理，最终集体走人，又或者一家医院所剩下的医务人员寥寥无几，最终也只能走向倒闭。

　　6、集团综合症

　　现在全世界号称“集团”的医院总数都比中国的少，中国有太多的投资人喜欢称自己是某某集团的董事长，这些民营医院在我们的身边，一抓就是一大把。这就是典型的虚张声势，好大喜功的经营模式，也是现在民营医院的写照。

　　7、大医院小心态

　　民营医院的规模非常的大，但是管理者的目光还是很短浅，心态也很小。医院的发展缺乏战略、缺少人才，对待医务人员是能省就省，医院科研的费用也是能少就少。

　　医院管理者本身是非常有资本的，但是总是不愿意将资金放在对于医院发展真正有用的地方上。这或许是管理者对于怎么做大医院还不太了解，如果不改变这种现状，短浅的目光和这种小心态是会拖垮医院的。

　　8、精于营销

　　民营医院与公立医院的区别点，很大部分在于营利性还是非营利性。民营医院的管理者总是将医院的发展和医院资源重点放在营销这一环节上。

　　营销做得好医院就发展得好，这种经营医院的方式，即使有一段快速的成长，也只能是昙花一现，抗风险能力是脆弱的，这种经营方式的民营医院基本没有经营超过3年的。

　　9、独断专横

　　有些许管理者是非常自我的，听不进去医务人员的意见，对于医院的发展有着自我的看法，实施很多不合理的政策，对于经营医院也制定了许多制度，要求医务人员执行。

　　管理者自身却屡屡跳出制度行事，自己成了为自己制定的制度最大的破坏者，一家没有鲜明制度的医院，就像汽车没有油一样，跑不起来。

　　10、朝令夕改

　　民营医院的发展需要管理者自身有想法，有远见。民营医院的经营发展往往又害怕管理者太过有想法了，医务人员找不到方向，工作上很茫然，即使有再强的工作信心，也会被打磨得干干净净。

　　11、专家依赖症

　　很多管理者盲目地听信专家，认为专家的话就是对的，专家的决定就是自己的决定。但专家不是万能的，专家不可能对所有事情都了如指掌，难免会有遗漏，特别是在医疗市场经营方面。所以，一旦过于迷信专家，医院就会陷入慢性死亡。

　　12、外行管内行

　　医院的发展越来越大，医院开始涉及到更多的领域。每一个领域都需要有一个专业人士去管理，这时候的管理者已经从内行变成外行了。但是管理者还是不自知，认为自己什么都懂，有一套方法管理整家医院，就这样慢慢成为了医院发展道路上，最坚固的一道墙。

　　13、迂腐思想

　　这里提到的古板思想是自古就有的“百无一用是书生”，大部分民营医院的管理者都是有资金，没有专业知识。因此，非常喜欢招揽这方面的人才来自己的医院做事，却又从心底里瞧不起这些人才。

　　认为即使有这么丰富的知识还不是在自己底下做事，认为员工与自己是从属关系，不是合作关系。难免在对待员工时会有点趾高气昂，导致医务人员对于医院没有归属感，不忠诚于医院，流失率高。

　　14、亲力亲为

　　很多管理者看着医院从开办到发展，很享受，太过沉迷于自己的成就里。还认为医院还像初期一样，医院里的大小琐事都要亲自过问，结果将自己累坏了，一天到晚都很疲惫，医院也因此难以有发展。

　　这种管理者对于医院的运作是很清楚地，每一个环节都了如指掌，又不信任员工，总要经过自己的决定才踏实。

　　15、高高在上

　　管理者在员工面前总是一副冷漠的面孔，对于员工从未有过一个笑脸，从不鼓励、赞赏员工的工作成绩，只会批评。说话的时候也喜欢用指使的语气，总是和员工保持着遥远的距离。员工因此太过畏惧管理者，就难以融入到工作团队里，总认为自己是一个第三者。

　　16、开“假”会

　　管理者在开会前，对于今天要探讨的问题，已经有了自己的主意了。但是还是为此专门组织了一个会议，要求大家说出自己的想法，最后将与不符合自己的全部否决掉了。

　　员工迟早都会发现，这种会议只不过是用来听取管理者的建议而已。最后的情况就是管理者每次提出意见，都全票通过。

　　17、恶性竞争

　　民营医院开办得越来越多，互相之间自然是存在很大的竞争的。有些医院管理者用一下恶劣的手段，在同行之间挑拨离间，想要渔翁得利，最终惹得自己里外不是人，遭到同行的反击。最终医院管理者因为将太多的精力投入到医院对外的斗争中，医院的发展开始停滞不前。

　　18、大权独揽

　　这里的大权所指的是医院的股权。随着医院的做大，分工越来越精密，医院的中层管理者在医院的作用也就越来越大，他们一定不会满足永远打工的地位。中层管理者相当于是医院经营的中坚力量，中层管理者有了二心，医院就缺少了发展的基础。

　　19、好大喜功

　　大多数民营医院管理者自身都有着一定的资金力量，可能自己只有几千万，却要盖个几十层楼高的医院，打造得富丽堂皇，邀请的一定要是医学专业的专家。但是自己的资金却又支撑不了这么远大的梦想，面对小项目又不愿意去做。

　　20、官僚主义

　　民营医院总是喜欢效仿公立医院，结果好的没学到，反倒学回了一身官僚制度。管理者在医院里大搞程序、设立等级制度，对于员工摆谱弄权，导致医院缺乏服务心态，人人都忠于在院内争权夺利，不思进取，最终医院失去了竞争力。