如果您到各医院拜访一些院长或科室主任时，会听见他们有各种抱怨，其中抱怨较多的就是：“下级医生的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢？”绩效不好的医院、科室这种抱怨声音越多。

　　如果我们来研究“为什么下级医生表现不尽人意”，有人会回答“态度”这两个字。我们认为态度是比较含糊、无法衡量的概念。回答可以这样，比如：家里小孩生病了，他的表现就有可能不尽人意了；遇到医患纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，院长主任的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。我们调查发现，各地的院长主任们得出来的原因非常集中，分为三类：一是员工开始做之前的原因；二是员工开始做之后的原因，三是对未来工作看法的原因。

　　一、下属开始做之前的原因：

　　1. 他们不知道为什么做

　　2. 他们不知道怎么做

　　3. 他们认为你的方法不会不如他们自己方法好

　　4. 他们认为其他的事情比你安排的事更重要

　　5. 他们预测到做这件事的负面结果要大于正面结果

　　6. 他们认为这个事超过自身能力、职权范围

　　7. 个人问题（家庭、婚姻、子女等）

　　二、下属开始做之后的原因：

　　1. 他们认为他们在做，不管结果好坏

　　2. 他们没看到做这项工作对他们任何好处

　　3. 已经出现他们不能控制的障碍，且无法得到支持或解决

　　4. 有其他更重要的事情出现

　　5. 他们认为没做错反而受到惩罚

　　6. 有人没做这件事反而得到肯定

　　7. 就算做得不好也没有负面影响

　　8. 个人问题（家庭、婚姻、子女等）

　　三、对未来工作看法的原因

　　1. 没有看到未来工作有连贯性

　　2. 自己绩效的好坏对组织没有任何影响

　　3. 绩效不好的人反而被提拔重用

　　4. 身边的同事都在忙于搞关系，不重视业务工作

　　5. 组织对绩效的标准一降再降

　　6. 组织的现金流出现问题（譬如报销延迟、工资迟发等）

　　7. 组织的流动率不断攀升

　　8. 行业里对组织的口碑不断变糟

　　9. 个人问题（家庭、婚姻、子女等）

　　对于前两种原因，多是短期、眼前的问题，而第三项原因就是长期、战略性问题。管理既要解决短期眼前的问题，还要设计一个较完善管理系统，把隐患扼杀在摇篮里。就像治疗疾病，是因为生病后去医院进行治疗，而医务工作者还可以做科普教育，让百姓少得病，预防疾病的发生。吸取他人的教训，学习其他医疗机构的经验，防止自己医院、科室再出现类似事情，这就叫预防性管理。通过了解、学习、系统完善，才能给医院、科室带来竞争优势。