17日下午，北京国际会议中心，北京协和医院百年庆典暨健康界高峰论坛上，一场最为热烈和激烈的国际国内的医院管理大师对话，正在紧张的进行。卡尔·瑞德教授，来自美国梅奥诊所工作31年的前首席行政官，为我们展示了美国梅奥诊所独特的合伙人体系的领导力模式。来自加拿大、中国的医院管理专家介绍和分析了自己对于卓越领导力的认识和注解。大家不约而同的都将主要的研究和讨论的视角瞄准了美国梅奥诊所，这里的讨论颇有见地和独创性，这里记录一二：

　　第一，梅奥合伙人领导体制卓越吗？

　　卡尔·瑞德教授也反复提到在梅奥诊所是实行的医生与管理专家协同管理医院的合伙人领导体制。这里似乎是有院长，也有CEO。两个人的配套管理，引导着梅奥走向成功！这里的理论问题出现了：一个医院双领导究竟是否可行？为什么梅奥领导体制在美国至今也少有复制？在医院管理上究竟应当听医生的，还是管理专家的？所以，效果卓越的梅奥诊所，其领导体制则未必卓越！这产生于梅奥兄弟作为合伙人医生，创立了梅奥诊所。他们意识到医院发展中，医院管理者的极端重要性，聘请了一流的管理专家来管理医院。但是似乎又不太愿意完全的放弃自己的话语权！于是管办不分了，创立了这种独特的领导体制！

　　第二，中国的民营医院为啥成功的少？

　　这次论坛有一个显著特点，就是中国的民营医院普遍的开始关注医院的领导力模式问题了！大家心目中始终有一个迷惑，中国的民营医疗究竟是春天还是冬天？一方面国家给予的政策和支持力度似乎已经非常大了！另外一个方面中国的民营医院似乎都在较低位徘徊，重复着一个又一个昨天的故事！面对会场上大家关注的目光和期待的眼神，这里我们分析了这样几个原因：一是中国民营医院似乎存在动机上的原因，并不愿意尊重中国的行医规则来办事；二是不愿意认真学习中国公立医院管理的成功之道；三是聘请的大多数都不会管理医院的人在管理自己的医院！其实，医院并不是完全的资本巿场，医疗服务和准公共产品的属性，不管公立医院，还是民营医院，也都必须尊重！不站在中国公立医院的肩膀上前行，中国民营医院发展之路将会十分漫长！

　　第三，中国民营医院是否可复制梅奥的合伙人体制?

　　一个来自中国已经有几十家连锁的医院。他们似乎也在复制着梅奥的合伙人领导体制。虽然表面上与美国梅奥形式上比较接近！但是医生领导者与运营管理者的矛盾客观存在，并且好像很难调和。我个人认为：梅奥也并非什么皆好。合伙人领导体制使用上是有局限性的！一个医院多头领导肯定存在着制度设计上的问题！院长就是院长，CEO就是CEO，有了院长就不应该再设CEO，设了CEO就不应该再设院长，这样浅显的领导力学的道理，但是在梅奥成功的光环下，也显得十分苍白无力了！梅奥只是领导力学上的成功个案，其复制性存在着制度设计上的问题，这是我的个人见解。

　　第四，判断院长领导力的金标准何在？

　　这次北京院长论坛上，我抛出了自己对于院长领导力研究的三个层次，三种境界的金标准认识：一是超越自我，展现领导者的核心价值观；二是驾驭团队，引导团队不断前行；三是立足行业，创造业绩和成果。自我、团队、事业是领导力作用的三个层次。院长领导力表现的三个境界：一是卓越！与众不同，超越优秀；二是领先！在时间上、空间上都能先人一步！三是创新！掌握别人不会的，掌握别人不精的，掌握别人尚未认识到的新技术。卓越、领先、创新就是院长领导力的金标准！

　　第五，院长领导力的首要因素究竟是什么?

　　这次讨论，大家都关注的是未来领导力和院长的战略管理！讨论与提问环节，大家提出了一个领导力诸要素中究竟什么是最重要的：加拿大研究者的认识，似乎是目标！目标他认为最重要，是首要。美国梅奥的研究者认为是品牌，品牌的力量引导领导力前行！北京的研究者认为是文化，医院文化的力量是领导力的基础！来自无锡的研究者则认为是价值观！领导者的价值观决定了领导力的根本！这本身就是一场开放式的讨论和开放式讨论，应当允许没有标准答案，引发大家的是更多、更深刻的思考与研究！

　　作者：易利华