如何挽留住员工,尤其是关键员工,核心员工不仅是企业HR管理的重要范畴,更是企业所有管理者的重要职责。面对本就稀缺的人才市场,民营医院更该做好这一工作,要知道,失去一面老员工,尤其是骨干医生,对医院的损失将有多大。
医院管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的:
一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要;
二是在员工最后下定不可逆转的决心前,公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。
如果管理者能快速做出反应,那么主动权就掌握在管理者手中。
保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。
对员工来说,为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍,否则这个障碍会影响他改变主意的决心。
如果企业其他员工不知有人辞职,一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境,另一方面也可避免员工辞职(即使最后留下)给企业带来的负面影响(如士气等)以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件,以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲,在辞职消息公布以前,企业更有回旋余地。
做好员工离职面谈分析
时常出现员工离职,部门经理人员与HR不知道如何去做面谈。从何谈起?具体谈什么?
如要公司能够达到哪些条件等等。当我们了解的信息越多越全面,那我们后何能够让离职员工再回头,那离职面谈的成功将事关重大。首先要做好离职面谈问题的设计,其次要选择良好的面谈环境,最后分类汇总导致离职的根源,允许的情况下,请员工提出公司需要改善的地方。
如果可能将来再合作,需期的工作就越有帮助。不能只看员工离职的表面问题,而是深入分析员工离职机及离职背后潜在的问题。有了需求,知道动机,企业就可以有针对性的去整改与完善。不断提高企业内部管理机制,建立公平的沟通平台,创造一个既有压力又有人性的工作氛围。
独木桥变阳关道
古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把你妈奉为诰命夫人,把你刚十几岁的孩子封为四品位,赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚??总之一定要皇恩浩荡,而且永远有创新。
企业组织里同样是这个道理,对这些核心员工,必须让他们干得有梦想、有奔头,有眼前可能吃到的胡萝卜。
企业里的管理岗位毕竟有限,给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥,还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制,同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体
离职恳谈,避免类似事件
离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。由于离职者的心态多半是对公司产生不满,一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。
对离职员工的面谈,同时也体现了“以人为本”的管理思想,这既是对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀,从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性,尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。
一般情况下,如果被坦诚对待,一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法,包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。通过面谈无论对公司内部还是对公司外部来讲,都是对公司的正面的信息,有利于进一步吸引人才。
一般需要了解的信息包括:离职人员离职的真实原因,导致离职的主要事件;离职人员对公司当前管理文化的评价;对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议;离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
找出原因就可以采取有效的措施,而不是为了挽留而许诺许多空头支票,更可以有效的避免类似的事件重复发生。
留人不是光靠一次两次的谈话就行,
还要平时就要做好功课,
留意员工的工作生活喜好,
对症下药
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