目前，医院业务科室目标考核是一个热点和难点问题。开展年度综合目标考核是对业务科室（临床和医技）综合业绩的一次大盘点，是对医院一年工作业绩的大总结，是医院管理干部年终考核评比的重要组成部分，也是上级主管部门对医院业绩考核的重要资料。但如何建立科学、公平的目标考核体系，提高业务科室工作效率和医疗质量，也是困扰医院管理者的问题之一。某医院根据业务科室的目标管理责任书，进行年度综合目标考核，取得了激励后进、褒奖先进的期望效果。

　　考核的流程

　　本考核主要根据科室目标管理责任书，结合科室月度目标完成情况，在全面汇总各职能科室相应数据的基础上，院部进行综合评估，按照公平、规范和科学的得分标准，最终得出可比较的量化成绩。

　　考核指标体系和考核方法

　　根据实际需要，该体系包含三大模块：经常性可量化指标、综合评估指标和加减分指标，涉及经济效益、工作效率、医疗服务质量和科教业绩等各个方面，能较客观和科学地反映业务科室一年来的工作实绩和目标完成情况。

　　经常性可量化指标

　　主要包括医疗质量与工作效率指标、服务与任务指标和科研教学指标，具体是全年收支结余、人均收支结余、业务收入（医技科室）、门诊人次、医疗护理质量、满意度、安全医疗和科教业绩等8项指标，为业务科室目标管理和考核的核心指标，是科室年度业绩的主要体现。指标权重高达0.85。

　　院部对科室的综合评估

　　指标权重为0.15，主要根据医院发展战略远景和目标管理实际完成情况等项目综合测评，一定程度取决于高层管理者的价值取向。

　　加减分表

　　包括院内感染率、漏报率、药品收入比例、医疗纠纷赔偿数、物价投诉、医保违规、绩效奖金满意度和员工对科内管理满意情况等考查项目，起到信息补充和降低偏差的作用。此类指标主要根据管理层需要，实行动态管理，随时增减。如本年度某医院准备加强医院文化建设，提升员工文化素养，要求各科室积极投稿院报刊和网站，并与科主任签订了“文章发表数量和级别”目标，这时，年度综合目标考核的加减分表可以增列“发表文章数”指标，进行追踪考核，奖优惩劣。

　　考核配分

　　本考核采用100分制，根据指标的权重予以分配，工作效率、工作质量和经济效益指标占分数的60％。临床、医技科室考核表包含八大项考核指标：经济指标25分（年收支结余和人均收支结余）、门诊人次15分（医技科室则为业务收入15分）、医疗质量10分、护理质量10分、满意度10分、医疗安全管理5分和科教业绩10分、综合评估15分，累计共100分，另有适量的加减分。需要注意的是，加减分指标的配分不能过多或过少，适量为止。根据经验，该部分得分应该控制在主表得分的10％～15％以内。

　　考核得分结果分析

　　基本统计分析

　　进行各考核指标的得分统计，总体把握各科室考核结果。常用的基本分析包括统计各科室的指标分值均数、离散情况、正态分布情况和考核优秀率及排名情况。常用的分析和演示软件有SPSS社会统计软件包、EXCEL电子表格和POWERPOINT幻灯片等。把结果做成相应的图表、幻灯片、动画和WEB(网页)等形式较直观，更易于演示和交流。

　　相关因素分析

　　孤立的考核数据，并不能真正地说明问题。管理者常关心的是某些“规律性”和“有意义的联系”，故应该基于搜集的数据，选择部分核心指标，作深层次的相关因素分析。如经济指标与医疗质量是否存在期望的正相关关系（即P<0.01）、满意度指标与医疗质量是否正相关、效率指标与经济指标是否正相关等；另外，还可以多因素研究科教业绩对医院经济效益和医疗质量的影响程度等。

　　机会/问题分析

　　问题说明过去，机会预示未来。从考核中识别机会和发现问题是考核得分结果分析的重要目的之一，也是高层管理者需要的高价值信息。通过统计分析，我们应该明白自身的优势、劣势、机会和威胁，主动调整科室结构和经营策略，优化科室资源，提高工作效率和服务质量，增强科室竞争力。

　　医院的尝试实践表明该考核体系是行之有效的，对各业务科室一年来的工作进行了比较科学和公平的考核，对医院的管理、经营、医疗服务和科研等方面进行了多维度立体考核，对科室管理干部考核提供了有益依据，受到了全院职工的认同和大力支持，为该医院新一年的工作目标和工作重点的制定提供了详细的决策信息支持，也坚定了高层管理者改进本考核体系的决心。

　　目前，医院业务科室目标考核是一个热点和难点问题。开展年度综合目标考核是对业务科室（临床和医技）综合业绩的一次大盘点，是对医院一年工作业绩的大总结，是医院管理干部年终考核评比的重要组成部分，也是上级主管部门对医院业绩考核的重要资料。但如何建立科学、公平的目标考核体系，提高业务科室工作效率和医疗质量，也是困扰医院管理者的问题之一。某医院根据业务科室的目标管理责任书，进行年度综合目标考核，取得了激励后进、褒奖先进的期望效果。

　　考核的流程

　　本考核主要根据科室目标管理责任书，结合科室月度目标完成情况，在全面汇总各职能科室相应数据的基础上，院部进行综合评估，按照公平、规范和科学的得分标准，最终得出可比较的量化成绩。

　　考核指标体系和考核方法

　　根据实际需要，该体系包含三大模块：经常性可量化指标、综合评估指标和加减分指标，涉及经济效益、工作效率、医疗服务质量和科教业绩等各个方面，能较客观和科学地反映业务科室一年来的工作实绩和目标完成情况。

　　经常性可量化指标

　　主要包括医疗质量与工作效率指标、服务与任务指标和科研教学指标，具体是全年收支结余、人均收支结余、业务收入（医技科室）、门诊人次、医疗护理质量、满意度、安全医疗和科教业绩等8项指标，为业务科室目标管理和考核的核心指标，是科室年度业绩的主要体现。指标权重高达0.85。

　　院部对科室的综合评估

　　指标权重为0.15，主要根据医院发展战略远景和目标管理实际完成情况等项目综合测评，一定程度取决于高层管理者的价值取向。

　　加减分表

　　包括院内感染率、漏报率、药品收入比例、医疗纠纷赔偿数、物价投诉、医保违规、绩效奖金满意度和员工对科内管理满意情况等考查项目，起到信息补充和降低偏差的作用。此类指标主要根据管理层需要，实行动态管理，随时增减。如本年度某医院准备加强医院文化建设，提升员工文化素养，要求各科室积极投稿院报刊和网站，并与科主任签订了“文章发表数量和级别”目标，这时，年度综合目标考核的加减分表可以增列“发表文章数”指标，进行追踪考核，奖优惩劣。

　　考核配分

　　本考核采用100分制，根据指标的权重予以分配，工作效率、工作质量和经济效益指标占分数的60％。临床、医技科室考核表包含八大项考核指标：经济指标25分（年收支结余和人均收支结余）、门诊人次15分（医技科室则为业务收入15分）、医疗质量10分、护理质量10分、满意度10分、医疗安全管理5分和科教业绩10分、综合评估15分，累计共100分，另有适量的加减分。需要注意的是，加减分指标的配分不能过多或过少，适量为止。根据经验，该部分得分应该控制在主表得分的10％～15％以内。

　　考核得分结果分析

　　基本统计分析

　　进行各考核指标的得分统计，总体把握各科室考核结果。常用的基本分析包括统计各科室的指标分值均数、离散情况、正态分布情况和考核优秀率及排名情况。常用的分析和演示软件有SPSS社会统计软件包、EXCEL电子表格和POWERPOINT幻灯片等。把结果做成相应的图表、幻灯片、动画和WEB(网页)等形式较直观，更易于演示和交流。

　　相关因素分析

　　孤立的考核数据，并不能真正地说明问题。管理者常关心的是某些“规律性”和“有意义的联系”，故应该基于搜集的数据，选择部分核心指标，作深层次的相关因素分析。如经济指标与医疗质量是否存在期望的正相关关系（即P<0.01）、满意度指标与医疗质量是否正相关、效率指标与经济指标是否正相关等；另外，还可以多因素研究科教业绩对医院经济效益和医疗质量的影响程度等。

　　机会/问题分析

　　问题说明过去，机会预示未来。从考核中识别机会和发现问题是考核得分结果分析的重要目的之一，也是高层管理者需要的高价值信息。通过统计分析，我们应该明白自身的优势、劣势、机会和威胁，主动调整科室结构和经营策略，优化科室资源，提高工作效率和服务质量，增强科室竞争力。

　　医院的尝试实践表明该考核体系是行之有效的，对各业务科室一年来的工作进行了比较科学和公平的考核，对医院的管理、经营、医疗服务和科研等方面进行了多维度立体考核，对科室管理干部考核提供了有益依据，受到了全院职工的认同和大力支持，为该医院新一年的工作目标和工作重点的制定提供了详细的决策信息支持，也坚定了高层管理者改进本考核体系的决心。