满意不等同于敬业。满意的员工希望有所得，相应的，满意的员工也愿意付出。员工满意等同于员工做好自己的工作，使自己获得成功。但是敬业意味着员工尽可能地将工作做到最好，使得自己和企业能够获得成功，并且企业与个人相互有承诺。因此，让员工满意只是合格的领导，让员工敬业才是优秀的领导。

　　根据盖洛普咨询公司的描述：企业实际利润增长推动股票的增长，来自于可持续发展驱动实际利润增长，来自于忠实客户驱动可持续发展，来自于在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。结论是员工的敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。

　　作为领导，如何帮助推动更多员工成为高敬业度员工呢？可以从高敬业度员工的5S表现来看：

　　1、See，看的清

　　即员工对公司未来前景是否清晰、对个人在组织中的发展是否清晰。北森人才管理公司发布的《2017中国企业敬业报告》中回顾了近五年数据，发现中国企业的敬业度均值约为68.1%。虽然自2012年至2015年，员工敬业度每年维持小幅上升，但遗憾的是，在2016年敬业度水平出现明显下降。不论你是否已经感受到，或许我们正在经历着一场敬业寒冬。这背后的原因或许和整个中国经济转型有关。同样的医疗行业也是如此，历经10多年的高速发展后，如何渡过医改的转型期是每一个医疗机构、医药公司面临的最大难题。对于所有领导，能否拨开迷雾，为员工指明方向才是重中之重。

　　2、Share，分享

　　即员工会主动分享信息。对公司前进方向的不确定感，会给员工造成慢性压力，抑制催产素分泌，危害团队合作。针对此种现象的解决方式是坦诚开放。组织与员工分享发展计划，可以减轻员工对前进方向及原因的不确定感。要做到这一点，关键是不断沟通。2015年一项研究调查了195个国家、250万个由管理者带领的团队，研究发现，管理者与直接下属每日交流时，员工投入度有所提升。尤其千禧一代踏上社会以后，获得及时的反馈是他们最需要的，因此直线经理的辅导会变得越来越重要。

　　3、Stay，留下

　　即员工专注自己现有工作。例如，Facebook的一位软件工程师在参加训练营的时候曾被叫去解决一些漏洞，这些漏洞和帮助视障人士“阅读”的程序有关。她很快就利用业余时间修复了许多漏洞，数量甚至比她被要求完成的还要多。她还研究了如何让视障用户更便捷地使用Facebook。“这是我第一次看见盲人像大家一样使用技术与世界互动，”她说到，“我决定了，我们要做点事来帮助他们。”高敬业度的员工对公司使命有高度的认同感。当员工为达成使命而全心付出时，他们与公司之间的关系就发生了变化。

　　4、Solve，解决问题

　　即员工遇到问题，可以自主、甚至创新的解决。游戏软件公司Valve的办公桌装有滑轮，鼓励员工加入自己感到“有趣”和“值得做”的项目。在这种情况下，员工依然尽职尽责。加入新小组时，员工有清晰的期望。项目结束时，会有360度全面评估，衡量每个人的贡献。作为领导，需要做的仅仅是设定目标和事后评估，让员工把精力放在他们最感兴趣的方面。

　　5、Strive，全力付出

　　即员工自动自发的完成各项任务和挑战。在Facebook，员工高敬业度背后最重要的驱动因素只有一个：对公司的自豪感。如果员工以自己的公司为荣时，他们会将组织目标内化为自己的目标，他们不会只专注于个人目标，而是把精力转向对组织最有利的方向。这也是企业存在于社会中的价值，不仅仅是财务的收获，更多地应该是精神上的收获。领导者需要回答的问题就是自己的企业能改变人类什么。

　　高敬业度的员工不是天生的，往往依赖领导者的所说所做。同时，每位领导上面还有领导，那么对于敬业度而言，整个组织的效能来自于各个小团队的表现。那么可以这样得出结论，没有高敬业度的员工，只有高敬业度的组织，你所在的组织是这样的吗？