民营医院在医疗产业的快速发展过程中，逐步展示出特有的长处和优势，并起到了不可忽视的补充作用。与此同时，民营医院也凸显出越来越多的缺陷或弊端，这些问题不仅在很长一段时间内，直接影响着民营医院自身的生存，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。投资人或管理者在深思着吗？

　　弊端一

　　变味的“感恩”文化

　　“感恩”文化的缺失，通常是管理者自身对医院文化意识的弱化或误解。因此会长期制约着中国民营医院的快速健康发展。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高医院的整体运营效率。

　　但是部分民营医院在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，医院整体效率不断降低，甚至随着医院的不断发展壮大而每况愈下。

　　因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标、利润为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”

　　感谢员工经常无偿为了自己的医院加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得医院能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护医院形象独自咽下的委屈和泪水等等。

　　医院里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种医院决策者或管理者愚弄员工的工具，正确理解“感恩”文化，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法。

　　弊端二

　　误解了广告的用途

　　民营医院营销离不开广告的联姻和支撑，但事实验证，有的民营医院通过广告的投放迅速地建立了光环效应，开拓了良好的经营规模，迅速的发展壮大；有的民营医院却因为广告的投放却陷入运营更加艰难困苦的境地，甚至濒临倒闭。

　　同样都在投放广告，效果却有天壤之别，道理何在？不能不说广告的双刃效应在市场中愈发的凸现。民营医院做广告形象的比喻像似玩火，用好了，温暖了世界温暖了自己；用的不好，做了蜡烛，光亮了行业却焚毁了自己。

　　有些医院经常感慨，广告已经铺天盖地了，患者还和平时一样多，自然创造不出神奇的盈利业绩，发生这样的问题有以下几种可能：

　　1.在30秒广告中只提一次医院品牌：很多30秒广告片，画面精致，看得出花了大把的钞票，并且只在最后标版羞羞答答地出现一下医院的品牌，时间可能不到两秒。就创意和制作而言，无可挑剔，甚至让创作的企划人获了奖。但我鲁莽的下一个论断：这样的广告片只在一种情况下它可能成功，那就是这家医院是家喻户晓的，那就是我们所说的品牌医院。

　　有些广告沉溺于制作精致的画面，却忽略了哪个画面能将信息准确地传递出去，也就是我们常说的：哪个画面能卖钱？我并不是说画面精致不好，但如果这个画面与要传递的信息无关，那么它再昂贵也是废物。

　　记住，广告不是给老板和评委看的，是给患者看的，患者不是美学家，中国目前大多数患者能接受的往往是叫卖式的广告。

　　2.认为广告要大家都喜欢 ：任何一个医院的义诊活动都是针对患者中特定的一部分人——目标市场的目标患者。如果我们看见一条对我们没有吸引力的广告，那么，这条广告可能不是针对我们所属的这个患者中的任何一个人。因为你不喜欢，并不代表没人喜欢。有人爱听美声，有人爱听流行歌曲，所谓萝卜青菜，各有所爱。如果这些广告没有效，医院早就停了，又怎会让它播上一年两年？

　　界定目标患者是创作任何一条广告都必不可少的一个步骤，而广告最重要的就是取悦这些人，而不是所有人。

　　患者心里有你，面前没有你，或患者面前有你，心里却没有你，结果都是抓瞎。市场营销的木桶理论早就提醒过我们，任何一块短木板都会让水流出去，广告打了水漂，也只能怪自己太笨。

　　弊端三

　　家族管理“怪圈”难摆脱

　　如果说民营医院尚处在“混沌”之初，那么的确有很多人并没有真正考虑过管理体制优劣的问题，因为在那个阶段，生存是一个压倒一切的中心问题，在为生存打拼的时候，家族也许正是最好的支撑，有句话说的好，“打虎不离亲兄弟、上阵不离父子兵”。

　　不过，到了今天，存活下来并且壮大起来的民营医疗企业，他们坐拥过亿的资产，动辄就是上千万的投资，此时此刻，如果说他们不考虑自身体制完善的问题，那也有些不现实。

　　很明显，大多数人都会承认“家族制管理”存在着诸多的弊端，但是并非所有人都可以很顺利地把它扭转过来，在他们的面前，就像一个欲罢不能的“怪圈”。为何呢？

　　元老得罪不得。如今的成功，都是当初这些元老摸爬滚打一路走来，尝尽了酸甜苦辣换来的，自然要“论功行赏”了，但是他们的能力不一定真的可以胜任这些职务，更有可能会阻碍企业的发展壮大，但对于老总来说，却又是两难的境地，总归也是人，也要讲些情义，这“功臣”若是都“杀”了，在家乡父老面前岂不是落下“忘恩负义”的骂名？

　　外人信不过。在市场竞争日趋白热化的今天，一次商业泄密、一个决策失误都很可能就直接导致了一个企业走向败亡，也让投资者多年的心血付诸东流。面对这样的残酷现实，是相信外人，还是相信一起创业的家人，投资者心中的那杆秤常常会不由自主地偏向了那些至亲的人。也正是出于这样的考虑，许多民营医院的老总们对于高级人才，总是抱着一种用人又疑人的态度。使家族人员优越感膨胀，凌驾于普通员工，加之中国人的特性，老总之言，皆为大事，势必在一定程序上干扰了医院正常的工作安排秩序。

　　【怎样走出“怪圈”？】

　　从一个更高层面来看，企业家族制管理的改变不单单是企业管理层中的人事变动，更为本质的是整个企业在理念上的改变。比如说，以前企业的员工会认为自己的工作和努力只是让投资者或者投资者的家族得到更多的利益，在现代企业管理制度下的员工应该意识到自己所做的贡献是为了企业的发展，是为了实现自我价值和社会价值，而要达到这样的转变，就必须依靠企业文化的转变。有人可能会认为，企业文化只是一种很“虚”的东西，对于发展中的企业意义不大，其实不然，尤其是在改变企业管理体制的过程中，创建起一种新的企业文化和价值取向，才会让这种改变走上良性循环的道路。