逢年过节当家人、朋友聚会时，可以让人们感受到亲情、友情，此时大脑释放可以让人欣快的激素--催产素，而这有助于拉近和巩固与他人的关系，增进信任，增添快乐。不过一年可能只有几次这样的聚会，大多数时间人们还是和同事在一起工作。或许你和同事说的话比和你爱人说的都多，每个人都在表达自己的情绪，组织就像一个调色板，当这些情绪在组织中泛滥时，谁来净化？如何净化？

　　或许有领导强调：要积极地投入工作中，不要将负面的情绪带到工作中；或许有好心人这样告诫：对上级要笑脸相迎，对同事要随和相处，如果流露不满，小心“吃不了兜着走”。其实情绪没有好坏，是一个完整的人应有的。如果工作的时候，人只有理性，没有情感，和机器有什么两样。当组织中的领导有意无意地压抑或回避这个问题，那些隐藏着的负面情绪并不会消失，而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。以下三步骤或许可以给你一些启发。

　　首先，组织的情绪需要疏，不是堵。

　　上个世纪20年代，美国霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。直到1933年，心理学家梅奥出版了《工业文明的人类问题》。此书在进行的一系列实验中发现其中一个现象：访谈可以增加产量。

　　访谈计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答。而工人想就工作提纲以外的事情进行交谈。每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。原因是工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。

　　其次，界定问题，不是界定人。

　　有些未婚的男生女生比较怕过节，因为此时关心他们人生大事的人太多，甚至有些还因为别人的太过关心导致和人吵架。分析原因，不碍乎“人”、“事”没有分清。组织内也是如此，当别人的言行让我们恼怒或不满时，我们往往第一反应考虑是他们是否故意和我们过不去。但事实上工作中的问题不是任何一个人的，它是各种关系中出现的一个问题。

　　譬如临床和影像、检验等科室合作时，往往临床希望更快拿到结果，而影像、检验等科室由于人手、设备等影响，无法做到临床的要求，就容易产生矛盾。因此大多数工作场景下，并不是哪个人要与我们过不去，别人对待我们的方式可能是由于各种原因导致的习惯使然，这时对方往往并没有意识到正在对我们构成不利。或许坦诚以待、推心置腹的交流，可以化解双方的矛盾，同时可以找到双方更能接受的方案。

　　最后，设定目标和方案，不是束之高阁。

　　查尔斯·施瓦布是美国著名的企业家。他属下的一个工厂的工人总是完不成定额，他试着换了好几任厂长，然而都不奏效。于是，施瓦布决定亲自处理这件事。

　　他来到工厂车间时，正值日班工人要下班，夜班工人要接班。来到工厂厂地后，施瓦布问一个工人：“你们今天一共炼了几炉钢？”

　　“六炉。”这个工人答道。

　　施瓦布在一块小黑板上写了一个“六”字，再巡视了一下工厂就回去了。

　　夜班工人上班了，看到黑板上出现一个“六”字，十分好奇，忙问门卫是什么意思。“施瓦布今天来过这里，”门卫说，“他问白班工人炼了多少炉，知道是六炉后，他就在黑板上写了这个数字。”

　　第二天早晨，施瓦布又来到工厂，特意看了看黑板，看到夜班工人把“六”换成了 “七”，十分满意地离开了。

　　白班工人第二天早晨上班时都看到了“七”。一位爱激动的工人大声叫道：“这意思是说夜班工人比我们强，我们要让他们看看并不是那么回事。”当他们晚上接 班时，黑板上出现了一个巨大的“十”字。

　　就这样，两班工人竞争起来，这个工厂的产量很快超越了其他工厂。

　　当不满情绪积累时，人们更想做的是惩罚和责备他人，让他人感到内疚或难堪；甚至更进一步，希望报复他人以解心头之气。发牢骚，说怪话，传谣言，暗中挖墙角、使拌子等就成了这种“能量”发泄的主要方式，但这都是破坏性的。真正的目标应该是解决问题，是实现更为良好的合作关系。最终是组织的凝聚力、士气和共有价值观得到加强。