医院绩效管理咨询，不但对老师的专业能力要求较高，对老师的敬业精神要求更高，没有治学严谨的态度，做出来的绩效成果报告，没有“神”不接地气，只能停留在“形”的阶段，医院绩效管理咨询需要“形神兼备”，才能提高咨询的效果。

　　一、医院绩效管理咨询的“形”

　　为什么好的绩效管理咨询方案不能被正确执行？为什么绩效管理总是和形式主义息息相关？试着对它的成因进行一下分析，希望能找出问题的症结所在。

　　1、什么是好的绩效管理方案

　　没有最好，实用更好，好的绩效管理方案，不是绩效管理咨询师的思想的单相思，再好的绩效方案思想，如果不与医院有效互动，医院不理解，就很难转化为生产力，就不是好的方案。所以说，好的绩效管理咨询方案，一定是接地气的，符合医改方向符合医院实际情况的，实用实效才是最好。

　　2、不深入调查研究就没有发言权

　　一个优秀的医院绩效管理咨询老师，必须脚踏实地求真务实，行知合一，不但理论好，关键要深入咨询医院调查研究，通过望闻问切，与医院管理者广泛交流，与员工深入访谈，通过问卷调查，做出准确绩效诊断，才能有的放矢。我个人认为，到一家医院，如果咨询老师没有进行深入调查研究就没有发言权，如果是夸夸其谈，是不负责任的，因为绩效是医院的大政治，直接影响着医院的和谐稳定。

　　3、闭门造车不会产生好的效果

　　如果医院绩效管理咨询师，闭门造车，逻辑思维非常合理，方案头头是道，拿一个通用型的方案，照抄照搬到各家医院，等同于卖资料，卖知识，但是很难培养医院绩效管理能力，医院目前不是知识缺乏年代，是到了技能实际需求阶段，闭门造车绝对不会产生好的效果，这也就是为什么医院绩效管理咨询中途夭折现象很普遍的原因。

　　二、医院绩效管理咨询的“神”

　　1、宣传发动必不可少的“神”

　　医院绩效目前大部分都是停留在如何算钱、分钱阶段，还没有上升到绩效管理阶段，因此，医院绩效管理咨询，宣传发动，提高员工对绩效管理的认识，是必不可少的形式，也是有效的沟通方式。

　　2、提高员工的参与度很关键的“神”

　　医院绩效管理，由于设计每个员工的切身利益，关注度高，敏感性强，公平性不是绩效管理老师能够解决，方案能不嫩得到员工的支持和拥护，关键是我们咨询老师是不是尊重我们的医务人员，不让员工参与的绩效管理咨询方案绝对不是有效的方案。所以，绩效管理咨询必须提高员工的参与度，才能提高认可度。

　　3、关键激励点是技术“神”

　　医院管理咨询师的能力体现，不是面面俱到，搞资料大汇编，搞概念营销的“大忽悠”，需要对医院激励关键点的掌握和发现，一个好的咨询方案，需要通过对医院状况的把握，找到关键激励点，这才是绩效管理老师的“神韵所在”，这对医院绩效管理咨询老师提出的挑战最大，需要老师对医院行业的深刻理解，需要老师现场判断能力。

　　4、绩效管理咨询结果说话是活灵活现的“神”

　　再好的过程，需要结果的验证，要想有一个好的结果，就需要对过程的细心，对工作的高度责任感，绝对不能有打短工得过且过的思想，必须做到精益求精，才能确保有好的结果。

　　三、医院绩效管理咨询如何做到“形神兼备”

　　1、脚踏实地

　　绩效管理咨询风险较高，不是练嘴皮、搞文字游戏，需要脚踏实地，需深入实际，接地气，所以，医院管理咨询师，必须求真务实，向实践学习，向医院员工学习，才能提升自己，丰富知识，才能提出更加符合实际的方案。

　　2、行知合

　　读完卷书，不如行万里路，行万里路，不如调查研究医院无数；要求医院绩效管理咨询师，必须做到行知合一，不唯理论，用优秀的理论，指导医院绩效管理实际，通过实践丰富绩效管理咨询理论。理论不是抽象的，应该做到大道至简，

　　3、齐心协力

　　医院管理咨询师发挥的是参谋的作用，咨询还需要处理好咨询到位不越位，绝对不能替代医院执行，需要为医院绩效决策提供智力支持，咨询方案效果的好与坏，关键在医院的配合度，只有转换为医院的实际行动，提高执行力，才能充分体现咨询方案的效果。

　　总之，医院绩效管理咨询风险高、政治因素强，员工关注度和敏感度高，所以，要求医院绩效管理咨询师必须有高度的责任感，才能充分体现自己的价值。