如果你是一个团队的管理者,究竟下属需要具备怎样的能力,才可以进入公司的“管理预备队”呢?不妨从以下几个方面考虑。
1、工作能力强不强
工作能力强不强,有两个参考系数,其一是具体业绩,其二是对工作重点的把握。
工作业绩好不好,看数据一目了然,不必多说。对工作重点的把握需要提一下,这里说的“重点”,要么是公司目前面临的困境,要么是个人工作价值的突破点。比如大家熟知的董明珠,36岁才进格力做一个基层业务员,格力当时正面临着许多外账结算不了的困境,她凭着坚毅顽强和永不放弃的作风,40天就收回了一大笔几年都没结算的账,引起了高层领导的注意。
工作能力出众的下属,就是首先要纳入管理预备队的。
2、沟通能力强不强
公司的管理层,尤其是中基层管理者,一个重要的职能就是上传下达,无论是向上汇报还是向下布置,都需要沟通能力作保证。正确的决策,如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫,发生曲解甚至误解的可能性是很大的。
有些人的性格就适合干实事,不喜欢在人前讲话,这样的人就不太适合做管理者。当然,夸夸其谈而不出活的人,更不适合做管理者。
下属的沟通能力,也是你必须参考的一个重要指标。
3、结果导向强不强
结果导向的思维模式,能从根本上决定一个人的行为作风,具备结果导向的人,能拥抱变化,迎接挑战,尽其所能地向目标挺进。成功也好,失败也罢,都能坦然接受,从不在别处找借口。
反之,没有结果导向的人,一旦遭遇失败,要么抱怨支持不到位,要么怀疑决策有问题,要么指责对手出老千,总之都是别人的错,跟自己无关。
如果你不想做无用功,就要早早地把没有结果导向的人排斥在管理预备队以外。
4、创新能力强不强
一个人有没有创新能力,在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人,能更灵活地解决问题,其个人气场往往比较强大,这样的人就有点“当官”的底子了。也许你会说如果下属在工作上有创新,但培养一阵后发现在管理上没创新咋整?
这种情况是有可能的,那就只能尽早换人了,管理者要给下属试错的机会,不要指望一看一个准,谁都有看走眼的时候。但如果一个人在工作上都没有创新,那在管理上一定不会有创新,这是肯定的,因为观念的创新远比技能的创新要困难。
创新能力,也是进入管理预备队的考虑标准之一。
作者:苏南清 时间:2024-04-19 17:38:59 文章来源:转载
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