员工的积极性,是医院的防火墙、是员工做好本职工作的最主要条件之一。员工进入医院后,便成为医院的一部分,医院要发展就必须协调好每一部分的工作,这就要提高员工对本职工作的积极性。员工积极性不强是每个管理者都要面对的问题,那么员工积极性不高的原因出在哪?有什么解决方法?这是今天要探讨的问题。
员工怠惰的原因
(一)学习的自觉性不高,特别是理论学习不够积极主动:对于新知识、新技术学习不够积极主动,常常是上级要求什么就做什么,需要什么急用什么就学什么,没有主动思考的思维。
(二)缺乏开拓创新、用于进取的工作激情:随着年龄增长和工作经验的累计,有些医护人员会对自我要求放松,丢掉敢拼敢干的态度。同时担当的精神也变得匮乏,有时会有随大流的想法。
(三)宗旨观念不够牢固,服务意识有待增强:对于服务的体会不够透彻,有时候就会产生怠惰心理,做不好无私奉献,会变得患得患失。
在提升员工积极性这件事上,有什么误区?
1. 待遇高,积极性就高?
很多管理者认为,只要提高待遇员工积极性就会提高。其实,待遇提高了,员工的积极性不一定就同步提高了。
处理建议:尽管待遇提高了,但没有任何激励性。要想起到激励作用,需要以个人岗位职责为基础,通过岗位评价,建立各级岗位价值系数。同时,对各级岗位进行分析,建立与岗位职责相匹配的可量化的绩效评价标准,每月坚持按绩效评价结果与个人待遇挂钩,合理拉开人与人之间的差距,只有这样才能调动积极性。
对于基层员工,实施“机会、政策、奖励”同一起跑线的公平激励,对员工给予公正的报酬,称之为公平公正激励。医护员工是医院的主体,是医院医疗业务的主力军,所以实施公平公正激励管理,是一个医院兴衰存亡的关键。部分医院之所以经营效果差、管理混乱、效益亏损、社会影响不好,这与不能在医院内部实施公平公正激励是有直接关系的。
2. 考核公平吗?
医院制定的考核方案仅对临床科室,重点考核医疗质量、护理质量和院感,考核结果直接扣科室的总奖金。医务人员常对院长提出疑问,如医院每月考核为什么仅对临床科室,而不考核行政后勤?考核内容中如西药占比居高不下,考核结果为什么让护理人员承担连带责任?每月考核只知道总奖金被扣了,不知道为什么被扣?每月考核得分多少、存在什么问题等从不知道。
处理建议:医务人员反映的问题说明这家医院推行的只是绩效考核,而非真正意义上的绩效管理。正是对绩效管理未能全面认识,缺乏了绩效流程管理。如管理缺乏全面性,没有把医院管理全部纳入绩效管理中,仅对临床,而缺乏涉及所有岗位的管理,会导致行政后勤岗位游离于管理之外。仅是为了发奖金而考核,没有很好地把考核结果反馈给被考核人,失去了绩效考核为了改进存在问题的核心目的。缺乏考核与岗位职责的衔接。
3.制度只要求员工遵守?
制度执行难,似乎在各家医院都是通病,接触到的许多员工都道出了制度执行中的差异化。如某医院护士说:“我们医院劳动纪律管理很严,迟到一次罚20元。有一个月,被罚了两次,但护士长一周迟到两次却没有被处罚,觉得很不公平。”
处理建议:制度是由管理者制定出来的,执行中也靠领导监督考核。但管理者首先不执行,自己带头违反制度,试想制度还有多大威力。很多管理者常说,制度执行难原因是员工素质低,其实真正的原因是领导不以身作则,领导不执行制度,能说素质高么?制度在领导身上无效,就已经宣布制度无效。
因此,要想发挥制度的作用,首先领导必须带头执行。其次,各级管理者严格监督到位、考核到位。再者,不管是员工还是领导违反制度,都要一视同仁付出代价,奖罚到位、严格与利益挂钩。最后,经常让员工学习熟悉制度、铭记在心、形成自觉遵守制度的文化氛围。
4.“赛马”还是“相马”?
某三甲医院骨外科,因提拔了一位不被大家认可的科主任,而导致科室两位副高职称人员离职。经了解,这家医院骨外科主任到了退休年龄,而院领导在没有广泛征求意见的情况下,任命了一位平时注重走“关系”,而工作缺乏认真态度、技术一般、责任心不强的员工做了科主任。相反,科室两位工作严谨、坚守制度、技术精湛、工作积极、同事公认的员工却没有被提拔,引发了大家的不满。
处理建议:职务晋升是对一个人的认可和信任,更是医院管理的风向标,什么样的人可以当科主任,应有明确的资格和标准。职务晋升应该有公开的晋升程序,也就是公开竞聘规则。通过公开竞聘选拔的科主任,才能给全院员工一个正确的价值观导向。
把领导一个人的“相马”变成集体参与的“赛马”,能解决晋升不公平的问题。事实上,一些医院并没有“赛马”规则,靠院长的“感觉”任命必然导致员工的不满。如果将一个能力差的人放在一个能力强的人头上,这是对人才最大的不公平。
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