5月13日，笔者与一位绩效同道沟通交流，由于医院财务压力山大，医院考虑降低绩效额度想法，我建议先不要乱动，全面财务分析以后在做决定，草率的行动有可能导致“震动”。这种情况现在许多医院都处于这种压力之中。

　　1、医改之“痛”

　　新医改新时代，对医院实行工资总额管控，不允许医院扩张负债，绩效不允许与收入挂钩等，加之药品及耗材零加成、两票制推行，药占比和耗材比考核，医疗费用增长不超过10%考核，医保DRG病种支付制度改革推动，医院改善医疗条件规模扩张带来的运营成本加大，医院从“不差钱”进入“差钱”时代，医院财务“压力山大”。

　　2、医院人力成本大增

　　2014年事业单位工资改革，医院编内员工基本工资及社保费用提高，带动编外临聘人员工资及社保提升，传统靠编外人员低工资或不买社保等红利时代已经终结，导致医院整体人员费用普遍上升，人力费用占比有的接近占支出国际水平，加之医改管控，医院收入增长“乏力”，支出增长高于收入增长，导致一些医院亏损扩大。

　　3、医院财务“压力山大”降低绩效“更可怕”

　　虽然基本工资调整，社保养老缴费提高，员工福利大大提升，医院支付人力成本在增加，但是员工可有效支配收入却没有增加，员工现实的短期对现金工资需求与未来长期的养老利益、与医院人力成本支出增加之间出现了矛盾。

　　赫茨伯格的双因素理论告诉我们，员工基本工资提高、社保养老福利保障等，这些都属于“保健因素”，只起维持工作现状的作用，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。所以说基本工资发的再多，社保交的再高，并不能充分调动员工工作积极性，甚至会出现“高薪养懒”，双因素理论的“激励因素”，应该是医院绩效管理中重要的参考。

　　如果医院绩效处于高位运行，思考：是降低基本工资？还是降低绩效工资？

　　（1）降低基本工资？员工认为基本工资是国家政策，医院应该给的，虽然国家明文规定，基本工资里面的绩效工资可以医院自定考核办法。

　　（2）降低绩效工资？原来提成比例较高，现在把提成比例降下来，员工肯定会为了利益而抗争，严重影响积极性。

　　所以说，财务压力山大，降低人力成本要谨慎慢行，如果降低绩效工资，员工积极性下降，患者下降收入下滑，导致进入恶性循环“更可怕”。

　　4、如何进行财务分析及绩效方案如何改？

　　导致财务运营压力加大的因素可能有多方面，人力成本肯定是医院财务支出的大头，首先要进行人员合理性配置分析，进行三定方案梳理，看看医院人力配置是否超编富裕，人力成本未来医护人员依然是上升趋势，减员增效是关键。其次，分析基本工资与绩效工资分配比例关系是否合理问题，保健与激励孰重孰轻。再次，对收入来源结构进行分析，绩效激励是否精准合理。最后，对成本费用支出进行结构性分析。只有通过科学合理的分析，才能做到有的放矢。

　　绩效烦，绩效难，绩效改革要稳健，原来与收入挂钩提取比例很明显，上调容易下调难，积分制绩效管理相对容易调“阴阳”，可以“精准、精细、精益”的通过积分设计，利用绩效软件支持保障。