我们认同员工的能力有大有小，素质有高有低，即使是同一所学校毕业、同一时间到医院参加工作，员工的职业生涯也有不同。上述情况我们到还是可以理解，往往困扰管理者的是员工明明有能力创造更好的工作绩效，为什么工作成果总是不能让我们满意呢？今天贤就给大家分享一下员工表现不佳的12-3原因。

　　“12”员工的心思，你猜来猜去也不明白

　　管理者只所以可以从事管理工作，最开始显现出来的除了工作的能力之外，还有较高的个人素养，较强的工作责任心。那么，管理者就容易用自己的“脑袋”想他人的“事情”，总是觉得：如果是我的话，我会……正如我们不会按别人的想法生活一样，下属也不会按照我们的想法行事。

　　第一大类：领导原因

　　虽然我们希望管理者无论是个人魅力，还是工作能力都可以被下属接受。但，实际情况是在我们的实际工作中，员工并不一定认同我们的思想和指示。所以：

　　①员工对你缺乏信任，他认为你的做法行不通。

　　②员工对安排的工作不满意，他认为他的方法比较好。

　　③虽然你觉得这项工作很重要，但是员工却觉得另一件更重要。

　　第二大类：员工原因

　　员工会不会为一件事情而努力主要有两个方面的原因，第一个是员工在做这件事情之后可以得到什么？（是精神层面的？亦是物质层面的？是提供了学习的机会？亦是帮助提升了能力？等）。另一个是员工能不能做好这件事情，我们所付出什么样的努力，成功机率有多大。故而，当员工出现以下情况的时候，员工的工作绩效不高。

　　④员工遇到了超过所能控制的各种障碍，无论自己有多么努力，自己都无法做到。

　　⑤员工遇到了工作的瓶颈，冷静分析后发现，已经超过了个人能力，无法有良好的表现。

　　⑥一起从事同一种工作的下属，没有一个人可以达到规定的水准。

　　⑦员工的个人问题。

　　第三大类：绩效原因

　　我们常听一句话：不患寡，而患不均。相较于外部的公平性而言，医院内部的公平性让员工更为敏感。有些医院的绩效设计缺乏科学性、客观性，取而代之的是随意性、主观性。那个科室有多少绩效全凭领导说得算，那个员工拿多少钱也要看领导的意思。于是：

　　⑧每一个人都希望可以一分耕耘，就有一分收获。当他的努力得不到任何回报（无论是物质上的，还是精神上），他就会产生心里落差，以后的工作业绩自然不会太好。

　　⑨医疗工作经常会与死神较量，较量就会有输有赢，然而有些时候，我们明明做对了事情，但是却得到了负面后果。例如，较量赢了，患者“跑了”，欠费由医生承担了；较量输了，家属“闹了”，领导急了，把医生给“吵了”（炒了）。从医生的医德而言，医生错了吗？我们都明白医生就是救死扶伤的，见死不救才是错，怎么救了却成错了？

　　⑩有一些员工没有做应该做的事情，年底却得到了奖励，让人百思不得其解。

　　自己做了该做的事情，却受到了惩罚。

　　员工抱有侥幸心理，表现差劲的时候会惴惴不安。然而，过了一段时间，下属发现，即使表现差劲，也不会就任何负面后面。

　　第四大类：沟通原因

　　管理的过程就是沟通的过程，我们要干什么，需要我们与医院里，科室里的员工进行沟通；我们想怎么干，也同样需要我们与下属进行沟通，思想碰撞等等。当管理者没有做好与下属的沟通工作，就会出现以几种情况：

　　①不明白工作的重要性——员工不清楚为什么要做这项工作。

　　②缺乏工作的方法——员工不清楚如何做这项工作。

　　③缺乏明确的工作分工——员工不清楚自己要做什么工作。

　　当员工工作绩效不高的时候，管理者往往会以为这是员工的问题，今天通过分析我们知道了，员工的表现不佳有四项原因，分别是领导原因、员工原因、绩效原因、沟通原因。只有当我们先了找准了员工的工作绩效不高的真实原因，我们才能有的放矢的引导员工，从而达成较好的工作表现。