泰勒是美国科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。在他年轻的时候，随着职级的提升，发现有职工“磨洋工”（类似不好好干活的意思）。因此泰勒“苦心”钻研，出版《科学管理原理》一书，通过改善管理手段来提升工作效率。当然，随之而来的就是薪酬与工作绩效挂钩。生产出比过去更多地产量，雇主获取更大的利润，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。这么好的事，现代社会中的各行各业仍旧在沿用。

　　有人疑惑，那你的标题好像不是这个意思。对了，泰勒的出发点当然是毋庸置疑，只是随着管理的深入和范围扩大，反对的声音就此起彼伏。最大的转折点在1911年，泰勒在马萨诸塞的沃特顿兵工厂和伊利诺斯的罗克艾兰兵工厂进行科学管理实验。沃特顿兵工厂解雇拒绝配合的工会会员引起工人罢工，国会众议院组成特别委员会展开调查并召开听证会。在随后的4年中，不断有企业罢工事件，泰勒奔波在各地出席听证会，并由于肺炎亡于列车上。

　　为何看似对企业、对员工都利好的事，就这么难推动呢？有很多专家已经对此表达过意见，大家可以在网上搜索查看。我的看法是泰勒主要的贡献是加强了对事的管理，而缺少对人的管理。譬如平均住院天数的考核，如果把这个指标作为科室考核内容之一，那么很有可能出现：

　　要么不收治可能会超过平均住院天数的患者

　　要么会“赶走”那些已经超过平均住院天数的患者，当然可以第二天再办入院

　　这样做的情况少见吗？大家心里清楚。对于患者而言，这样的医生、医院如何评价？随着现代医院管理制度的不断深化，对于医疗机构的各种考核也应运而生。尤其是对院长的考核，好像有多少大类、多少项目。如果全年各项评分汇总的分数在城市医院中排名靠后的，还会被扣除奖金等，几年做的不好的，直接下台。那么坦白地说，院长是围绕着指标工作呢，还是围绕着患者工作？

　　院长似乎围绕着指标工作简单点，因为可以分解指标啊！开个全院大会，把各科主任、护士长叫上，然后就把指标分配了。也就是说，医院干得不好，院长没下台前，可以先让主任下台。主任再召开科室会议，把指标分配给科室内医生，说清楚谁完不成，谁就别干了。最终，患者就听到医生这么说：不是我要你这样的，是上面要求的！

　　当所有的人都在说指标的时候，谁还会关心谁？管理者不关心员工，医务人员不关心患者。因为先保住自己饭碗要紧。就像泰勒预判工人都是“经济人”，即只关心收入多少，那么想多挣钱，就得多干活。

　　医疗行业是个特殊的行业，尤其区别于泰勒管理下的制造业，流水线可以这么管理，因为工人较多时间面对的是机器。而医院内，医务人员面对的是个活生生的人，用管理机器的方式管理人，估计都会变得冷血，似乎和救死扶伤的崇高理念背道而驰。有人说泰勒是抑郁去世的，我只是希望在科学管理这条路上，大家不要继续抑郁。