社会发展对领导者的影响：组织需要什么样的领导者？多数朋友在看到这个问题的时候一定想得是组织发展需要什么样的领导者，那么就是什么样的领导者！这样想法固然是不错的，同时我们不得不说这种想法有一定的局限性，缺乏前瞻性。从人力资源战略规划的角度上看，优秀的HR不仅仅要了解目前组织内的人力资源状况，还需要预测组织未来对人力资源需求，从而合理、有效、多方式、多角度的安排人力资源工作。那么，今天我们就从社会发展对领导者的影响这个角度上，来看看领导者需要的变迁！

　　纵观世界历史，我们会发现领导者必备素质需要的变化有明显的时代特点，具体可以分为五个阶段：

　　第一个阶段：40年代中期至50年代末，二次世界大战之后，战争带来的物资的贫瘠，使得全球呈现出供不应求的紧缺经济状态。无论是什么样的组织，要想发展就必需增加产量。于是，生产管理是组织的第一要事，此时具备高超的技术能力的人成为了组织里领导者的“首选”对象。

　　第二阶段：60年代初期至70年代中期，当大家的生产能力都在提高的时候，产品就会越来越丰富，供选择人们的机会越来越多。产量大已经不是能够帮助组织发展的条件，各类组织纷纷追求剩余价值最大化进入了剩余经济状态。组织开始关注不仅仅要产量高，更需要优质的产品，所以对产品的质量要求日趋增多。此时也过了酒香不怕巷子深的时代，组织要想更好的发展，就需要从被动坐等客户变为主动寻找客户。那么，组织已经不再需要“单纯技术专业”来领导组织，而是需要有营销管理能力的“经营专家”来领导组织发展。

　　第三阶段：70年代中期至80年代末，随着世界经济的发展，组织的发展已经打破了地域壁垒，呈现出全球经济状态。此时，出现了一个现象叫做“大鱼吃小鱼”。当这个组织越大，这个组织的吸引力就更大，组织的供应商就会以越低的价格来提供“供应”，从而使组织可以得到较低的成本；客户的选择机会就会增加，形成一种“虹吸效应”。此时，组织都想如何才能“大上加大”，如何才能“规模化”。同时，大家都明白无论组织自身的赢利能力有多强，组织的资本都是有限的。于是，开始有人想到：既然组织自身的资本是有限，那么怎么样才能够用组织外部资本来发展组织本身。因此，组织对领导者的要求从“经营专家”演变为懂得资本运作的“金融专家”。

　　第四阶段：90年代初期至90年代末，世界进入了高科技经济状态，那个组织可以占领技术高地，那个组织就可以领航行业的发展。此时组织越来越关注技术的前瞻性，同时，也开始思考什么样的技术发展才具备前瞻性，我们应该如何做才能确保组织始终处于“引领”的地位。组织已经从原来的“过天算一天”，转变为“过好今天，活好明天”的谋篇布局时期。此时，组织对领导的要求演变为具备战略管理能力的“策划专家”。

　　第五阶段：本世纪初至当今，世界进入了知识经济时代，组织已经从原来的“打江山”进入到“守江山”的时期。组织开始考虑如何才能让组织可持续发展。此时，人们越来越关注组织内部的优化，不再单纯的以制度去管理，而是开始运用文化管理影响组织变化。那么，具备文化管理能力的“文化专家”自然会成为组织的“骄子”。

　　社会的变迁影响着组织的发展，组织发展的变化衍生出组织对人力资源需求，人力资源需要的变化确定了人力资源的“准入条件”。故而，那种“关起门来，过小日子”的想法已经过时了，现代的HR们，必需紧跟时代的发展，才能成为组织的“推力”而不是“阻力”。