导读

　　医院工资核算是医院结合医院职工薪级、工龄等条件，参照相关标准、制度，由财务部门对阶段工作进行量化的过程。随着新医改的逐步推行及医务工作者薪资、保障制度的相继出台，医院职工工资核算得到了更多的关注。医院工资核算，不仅关乎医院职工切身利益，也保障着医院的日常工作顺利开展。PDCA循环，又称质量环，最早由休哈特于1930年提出，后被美国质量管理专家戴明博士于1950 年再度挖掘并运用。PDCA 是单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（行动）的首字母，而PDCA 循环则是按照该顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。河北北方学院附属第一医院（以下简称“我院”），前身为张家口医学院第一附属医院，始建于1938 年，经过八十余年风雨已发展为一所集医疗、教学、科研、预防、康复和保健为一体的省属综合性三级甲等医院。文章针对医院的优势与不足，引入PDCA循环理论，研究公立医院工资管理效能低下的根本原因，制订针对性措施并实施，提升工资核算管理效能。

　　1、PDCA 概述

　　1.1 PDCA 特点

　　1.1.1 相辅相成

　　PDCA循环理论要求组成整体的各部门依据整体的基本方针政策，结合自身情况进行自身的PDCA循环，从而形成一个以整体PDCA 循环为主，部门PDCA 循环为辅的相辅相成的结构。整体的循环为部门循环确立了方向，而部门循环则保障了整体循环的顺畅，整体和部门均向共同的目标和水平运转。通过整体和部门的PDCA 循环将整体和部门紧密地联系在一起，相辅相成。

　　1.1.2 持续提高

　　PDCA 循环可被形象地比喻为螺旋上升的楼梯，此循环的结束就是彼循环的开始。每当一个循环结束，整体和部门的能力、水平则会提升一个层次，结合该循环中取得的成绩和出现的问题，制订出下一循环的目标，继续前进，持续提高。

　　1.1.3 闭合式上升

　　PDCA 循环并非保持在某一水平“原地踏步”，依靠整体和部门职员的主观能动性， 进行一次循环，就会进行一次总结，对上一个循环的成果和缺点进行总结，并且纳入新问题，树立新的目标，继续进行循环改进，每进行一次循环，整体和部门的各个方面能力和目标均会提升一个层次，使整体和部门始终处在一种闭合式上升不断改进的氛围之中。

　　1.2 PDCA 的适用性

　　对于提升医院工资核算效能的研究，遵循先研究医院工资核算效能低下的根本原因，针对根本原因制订相应对策，然后实施所制订的对策，最后对执行效果进行评价的顺序，与PDCA 研究模式契合，因此PDCA适用于提升医院工资核算效能的研究。

　　2、PDCA 提升医院工资核算效能实践

　　2.1 Plan 阶段

　　2.1.1 研究途径

　　选择医院工资核算效能低下根本原因的研究途径十分重要，首先，应深入到医院职工这个群体中进行调查，主要从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面研究解决，工资核算平均耗时指的是工资核算工作从开始到结束所消耗的工时，假设第一次工资核算耗时为X1，第n次耗时为Xn，那么该阶段的工资核算平均耗时（W）=（X1+…+Xn）/n，统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致；工资准时发放率（V）=准时发放次数/发放总次数；由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷，并通过各科室主任和护士长下发考评后回收，工资核算满意率（Y）=满意人数/问卷回收总数×100%，问卷最后设置意见栏，职工可将自己对于医院工资核算方面意见和建议表达在问卷上。其次，财务处内部召开会议，集思广益，畅所欲言，运用头脑风暴法研究导致工资核算效能低下的根本原因。

　　2.1.2 医院工资核算效能低下的根本原因

　　通过对工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面的研究及财务处部会议，工资核算效能低下的根本原因有如下几点：

　　2.1.2.1 工资核算制度亟待加强

　　在我国大部分医院依然存在工资核算管理制度不健全甚至未建立的问题，财务工资核算依托于人事部门人事变动通知单，人事变动通知单的人事决策则依托于领导决策，由于领导并非全面了解人事工资制度，则会出现与政策相悖或有失公平的决策，使得工资核算管理人员难以抉择，造成职工出现消极情绪。

　　2.1.2.2 工资核算软件不能满足实际需要

　　工资核算软件是对医院职工工资进行核算的专用平台，人性化的工资核算软件是工资核算工作顺利完成的基本保证。现阶段，医院工资核算软件还不能满足医院实际情况需要，目前，大部分的工资软件只具备以职工编码为核心的EXCEL表格导入功能，对于姓名导入功能还不能精确识别，尤其是在医院工资大幅调整时，人事部门以姓名字段整理出的工资变动情况明细表则需要工资核算人员逐个逐条寻找，工作重复，降低工资核算效能。

　　2.1.2.3 资核算任务繁重通常情况下，公立医院职工的数量非常大，且人员的层次结构十分复杂，有编制内职工、合同制职工、临时人员及返聘人员等等；加上医院业务复杂，随时会有人员的退休、调入、调出，亦可能存在职称的晋升、满工龄调整工资等情况。目前，我院工资的发放还未摆脱手工录入数据的局面，工资核算工作变动十分频繁，工作量较大，核算人员担负着巨大的工作和心理压力，工资核算过程容易出现差错，导致工资核算效能低下。

　　2.1.2.4 工资核算内外监督机制不完善

　　工资核算监督主要分为内部监督和外部监督，内部监督是财务部门工资审核人员对工资核算的监督；外部监督则是财务以外人员对于工资核算的监督，包括审计、医院职工监督。工资核算人员在进行工资核算时，关注的是职工工资项目增减，是以职工为单位进行的核算，是横向核算，审核时，应根据工资汇总表汇总数据进行纵向检查，而医院财务部门没有设置工资审核专门岗位，仅凭工资核算人员工资核算与自我审查，十分容易出现纰漏，且工资均由工资软件生成，资料为电脑保存的电子表格形式，缺少纸质保存资料，不便于以前账目的审查、监督，若电脑出现问题，工资资料遗失风险大；此外，医院职工较多，仅凭财务部门工资核算人员对职工工资逐个核查很不现实，大多数职工不关注工资明细，医院亦不重视工资明细发放，导致错误长期在本人工资表中存在，财务部门工资核算公信力降低，使得工资核算效能降低。

　　2.1.2.5 关联科室缺少配合工资核算高效和准确，不仅依赖财务部门核算制度与流程，更依赖相关部门配合。有时工资核算人员不能及时收到高质量工资信息，导致汇总审核耗费大量时间。

　　（未完待续）