随着我国经济实力的增强，医疗卫生事业发展迅速，医疗市场不断发展，医院之间的竞争日趋激烈，医院要实现可持续发展，在同行中脱颖而出，软实力最重要，必须拥有一支高素质的人才队伍，才能在竞争中赢得先机，立于不败之地。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，医院管理就是对人的管理。通过招聘、甄选、绩效评估、薪酬、培训、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，保证医院目标的实现与员工发展的最大化。

　　民营医院人力资源管理中存在的问题还很突出，人力资源管理体系的构建仍要医院管理者进行不断的探索。面向日益激烈的医疗市场竞争，人才的竞争已经愈演愈烈，谁能优先建立科学、完善的人力资源管理体系，谁就能更好的获取和激励优秀人员，并将人力资本成功的转换人力资源，并为医院的发展创造无限的价值。

　　医院人力资源管理的意义

　　人力资源管理对医院发展具有重要意义。在医院中，人力资源管理部门担负着重大的责任。该部门要对所有的医院内部工作人员进行管理，掌握其个人资料、发展资料、技能考核资料、职位变动资料等相关信息资料；该部门要对医院部门及科室的岗位人员进行合理的分配、调动，使医院工作得以顺利进行；该部门日常的工作内容较为繁杂，包括职工考勤、劳务处理、档案存档、人员招聘、战略管理等。人力资源管理部门的工作人员较为尽心尽责，堪当医院的顶梁柱，不仅是医院发展的重要保障，更是医院解决各种运作问题的主要途径。

　　医院人力资源管理的现状

　　目前医院的人力资源管理,仍然处于传统的阶段,还没有独立的人事科,人事管理职能为院办的职能之一。具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。没有专门的部门,参与管理的部门又多,导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。人力资源管理的核心功能得不到发挥,不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理的第一步就收到了很大的限制。完全是计划经济时代的年度考核,不能为员工提供优质的人力服务,影响了医疗队伍素质的提高,制约了人民群众对优质医疗服务的需求。

　　民营医院人力资源管理存在的问题

　　缺乏正确的人力资源管理观念

　　民营医院的人力资源还处于传统的人事管理阶段，没有从开发人才能力的角度制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善激励机制；更没有按医院的发展的长远目标，将员工包括管理层在内的工作进行统一的规划。以达到尽可能的利用人才的创造力，增加医院及社会财富的目的。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。

　　缺乏系统的人才培养机制

　　一方面规模小的医院仅仅承担着基本的医疗服务。工作量少，医院缺乏培训经费或者认为培训无所谓、不重要而不对医务人员进行培训。另一方面，规模较大的民营医院由于人员编制约束及出于经济效益的医院“加床”因素工作量大 ，医护人员长期处于超负荷状态，没时间也没精力参加培训。同时又不少医院、科室实行承包制度，个人收入与工作量、科室效益挂钩，科室或者个人不愿意培训。且有不远引进新人才。长此以往，医院 科室技术停滞不前。限制了医院的额可持续发展。由于民营医院缺乏系统的人才培养机制，员工对医院的制度、规范、文化等基础性的内容不了解，当然也就无法适应新环境要求，导致医疗事故频发，患者投诉不断。缺乏系统的人才培养，影响员工提高和改善绩效；不能正确认识错误所在和掌握正确的工作方法，不了解医院新的情况和要求。

　　医院人力资源管理对策探讨

　　要认识人力资源规划是企业战略的重要组成部分

　　人力资源规划要研究医院未来组织变革的可能性，研究根据医院活动范围的扩大而使整个组织原则与医院文化的变更，进而推定未来人力需求变动情形等问题。以确保医院生存发展过程中对人力资源的需求。

　　医院的高层管理者应从战略的角度来认识人力资源规划，通过人力资源规划管理确保医院战略目标的实现，减少组织发展过程中的人事安排的困难，并努力消除潜伏的各种危机。同时，通过人力资源规划，使之作为医院人力资源管理具体活动的依据，使从而有效进行人工成本控制，使人员调整走向更加科学化，有序化。

　　逐步引进和选拔管理类人才

　　医院应站在战略的高度注重引进或选拔管理类人才，并形成制度化.通过公开条件、公平竞争的方式， 择优选择有志于管理事业、德才兼备、知识面广且具有管理学知识的干部到行政管理岗位.优先选用有管理专业背景、工作思路开阔、善于协调组织关系的管理型人才. 对于来自管理专业的毕业生，应根据工作岗位的需要，脱产或半脱产到医院各职能部门进行轮训，使其尽快熟悉医院的整体情况.对于直接从业务岗位调任行政管理岗位的人员，应有一定的时间参与脱产或者半脱产岗前培训，采用医院管理专业授课为主，请专家讲课为辅的形式，重点提高其管理理论水平和实践能力.通过数年的努力，使医院拥有一支具有现代化经营管理知识和能力的行政管理干部队伍，由此提高医院的整体管理水平。

　　提高人力资源管理能力

　　医院人才资源管理人员综合素质与专业能力的加强可提高其管理效率。医院可以聘用人才资源专业又或者人力资源管理经验丰富的人才到医院人力资源管理部门工作，从而全面提升部门人员的文化素质；也可以对人力资源管理人员进行定期培训及指导，提供其知识学习能力、专业能力，从而全面提升其综合素质。

　　完善医院绩效考核制度

　　绩效管理是人才资源管理的核心。在优化医院绩效考核制度时，要考虑到医院人才资源的充分利用，不仅要给予员工鼓励，更要借助完善的绩效管理，提高其积极性。在重新设计医院绩效管理制度时必须注意以下三点：第一，医院人力资源管理部门在设计绩效指标时，务必严格按照医院员工实际工作能力、工作现状来制定，如果与医院员工的实际工作发生偏离，那么就无法激励员工，反而会增加员工的心理压力和思想负担，最终使其难以完成任务，无法发挥员工个人与医院共同发展的效果。第二，在评价绩效结果时应将奖励机制、惩罚机制计算在内，给予工作态度好、效率高的医院员工一定的物质奖励，对工作效率低和态度差的员工进行惩罚，但是奖励及惩罚必须很据员工绩效考核中医院经济效益的提高或损失进行处理。第三，医院人力资源绩效管理相当复杂，建议医院采用信息技术及网络技术来进行人力资源管理，并采用信息化管理软件及系统对员工的工作情况进行监控，将人力资源的管理落实，使得绩效考核制度发挥实效。

　　明确医院员工工作职责

　　给予小组负责人一定的权限，使其能够带领小组成员完成医院所指派的任务，从而实现人员精细化管理。当医院员工的工作职责明确后，出现任何医疗事故都可以找到责任承担人，并可以要求其在规定时间内解决问题，从而发挥了人才资源利用效果，提升了医院人力资源管理质量。综上，随着社会的发展，人民群众生活水平的提高，以及医院管理与服务对人力资源管理部门提出的要求越来越高，医院必须尽快对人力资源管理工作进行重新规划。因此，只有充分发挥医院人力资源管理的作用，利用激励机制与薪酬体系，运用新的管理模式，提高医院员工综合能力、专业技能以及业务水平，才能全面提高医院的市场竞争力，促进其医院持久性发展。