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民营医院生存法则:左拼服务,右靠人才

作者: 祁冉 18年09月14日 阅读:2124 来源: 转载

  随着政策的放宽,越来越多的社会资本涌入医疗市场,不过社会资本在医疗行业仅仅依靠攻城掠地是不够的,更多的时候还要想着如何将抢占到的地盘巩固守住!


  对于民营医院来说:能活下来才是硬道理。


  要想在竞争残酷的医疗行业活下来,民营医院要做的就是扬长避短,走差异化发展路线,回归医疗本源——做好医疗服务,保证医疗质量。


  提供“符合定位”的品牌服务和医疗服务


  01、品牌营销服务


  医院,尤其是民营医院,服务是发展壮大的关键!医院靠一时的概念炒作是火不起来的。


  而长期的专业化、现代化服务,形成口碑,做好现代化医院服务营销,塑造深度品牌形象才是出路。


  真正能提升医院品牌的是良好的口碑及鲜活的品牌形象,所以医院的品牌服务也要注重符合定位。


  定位对了,患者才愿意来就诊,因为患者对医院的认可是建立在对医院医疗水平、收费标准、服务态度等整体认同之上。


  02、医疗服务


  提升医疗服务一直都是民营医院建设管理的重点,然而,多数医院的服务流于形式没有抓住要害。


  服务也需要讲究方法,不仅仅是微笑露出几颗牙、站如松、坐如钟这么简单,给患者提供什么样的医疗服务还需要根据患者疾病特点来找路子,就是要结合学科来提供医疗服务。


  比如:对于长期需要卧床的病患来说,医院提供的服务仅仅有微笑那是不够的,关键的服务还是在于陪护和护理。


  那在结合学科提供医疗服务的同时医院也在不断想办法提升医院整体的服务品质。


  细致服务


  如住院一条龙服务,病人入院有专人陪护,病人出院医生和责任护士送到大门口;病人出院要有电话跟踪回访,征求意见,继续提供帮助等。


  等同服务


  不是每一个患者都能给医院带来利润,有的患者带给医院的是亏损。我们要将这类患者控制在一个合适的比例。


  尽管大部分患者创造的利润较少,但可以提升医院的人气,增加市场份额,有助于提高患者对医院的信任程度,扩大医院的知名度,并可以引起医院无形资产的增加。


  关爱服务


  不定期邀请住院病人亲属看望病人,给病人一个亲情化关爱。多方面体现医院人性化、专业化的服务理念。


  民营医院人才观——不能只做“拿来主义”还要有“打造主义”


  民营医院发展,人才是很大瓶颈。现有体制下的医务人员并不太愿意流通到民营医院,如果仅用拿来主义,能拿来的也只是非常少的人,不可能是一个团队。


  所以民营医院要想长远发展,非得要在人才方面下功夫,为自己的医院打造出一个合格的团队。


  所以民营医院在建院之初就要做好人才梯队的建设——做好人才培训和人才发展,达到留住人才的目的。


  01、人才培训—培训是留住人才的方法之一


  作为一门注重实践的科学, 医学理论知识的掌握, 只不过为日后的发展奠定了一个坚实的基础 , 要真正成为一流的医学专家 , 最关键的还是医学实 践经验的丰富与积淀。


  在公立医院 , 人才处于相对饱和的状态 ,能够获得临床实践的机会相对分散 , 这就相对拉长了人才成长的周期 , 导致成才周期的客观延长。


  与公立医院比较起来 , 民营医院的成才环境优势明显。对人才的渴求和对人才尽快成长的需求 , 使民营医院形成了一种有利于人才快速成长的客观环境———“独苗效应”


  民营医院应当在自身制度创新的大环境下, 注重发掘和重点培养有限人才身上的创新潜能, 并使二者有机地融为一体 , 成为有民营医院特色的人才战略。


  02、人才发展——做好医院人才晋升机制


  要注意的是:要把晋升机会留给经过培训的员工。


  在人才进入之初就要让人才知道他的晋升之路。这样可以激励人才不断的努力,同时也让医院对人才的发展有一定的预期。


  03、留住人才


  民营医院要吸引人才、留住人才,建立具有合理性和公平性的薪酬福利体系是人才管理的首要条件。


  只有真正合理有序、公平公正的人才福利保障体系加上职位的晋升机制,才能让真正的技术骨干人才心甘情愿留在医院。


  对于人才福利保障策略的指定,需要医院考虑到同行业的薪酬水平,又要考虑到同一医院里,不同岗位人才的薪酬水平。


  考核员工的工资待遇要综合考虑到员工的技术水平和绩效的高低,通过合理有效地评估,透明公正的发放到员工的手中。


  服务和人才就像是民营医院的两把利刃,将紧绕在民营医院身上的荆棘问题一段段砍碎,让民营医院可以不断的壮大蓬勃发展。


本文由(祁冉)转载自:网址https://mp.weixin.qq.com/s/N67V9att0KGulXV2ngdiVg
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1958年5月生,中共党员,研究生学历。放射科,主任医师,现任南京某民营医院副院长。
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