“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。是管理者需具备的最基本素质。

　　十个人的医院、一百人的医院、五百人的医院和一千人的医院，带队伍的方法是完全不一样的，但管理的最低要求是一致的。

　　这个最低要求就是十六个字：“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。”

　　十个人的时候可能只需要人治，靠着情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理，讲法制。到一千人的医院，就必须讲文化和价值观，否则医院的组织可能都会随时崩溃掉。

　　就像很多人不理解阿里为什么这么重视价值观，其实如果去除那些理想主义的因素外，这是企业最大的管理工具。阿里的使命、愿景和价值观，是阿里最大的核心竞争力。

　　使命和愿景绝对不是随便说说的口号，在生死关头是要起到至关重要的指路作用的。比如什么钱该赚，什么不该赚，发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。

　　价值观也是一样，能够在我们面临选择时起到指导作用。

　　当医院所有人趋同于共同的价值观做事时，会带来两个显而易见的好处：一是沟通成本降低了，对一个问题的看法基本都是一致的;二是降低了管理成本，让自底向上的做事变成了可能。

　　1、目标清晰

　　这似乎是老生常谈，但其实很多人设定的目标都是假的，根本就不清晰。

　　目标清晰有两层含义，一是团队的目标要非常清晰;二是给员工设定的绩效目标要非常清晰。能量化才叫清晰。

　　所有的工作一定有最关键的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么说明不够关键，没抓住要害，要么说明没想清楚。

　　对于员工来说伤害最大的是：到最后都没法证明他的业绩做的比别人好。

　　其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰：就看员工是否知道当他做了什么之后，一定能够得到超出期望的评价或晋升?

　　如果回答不出来，就说明员工的绩效目标设定的不够清晰。

　　目标都没设定清晰，团队有力量都不一定使对了方向，所以这是管理者在带团队时需要做的第一件事情。

　　2、职责明确

　　职责明确指的是责任要明确到人，要有问责制。

　　任何一件事情，都应该有人对此负责，不应该存在灰色地带。这个问责一定是聚焦的，不能是问责两个人，只能是一个人。一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不清楚到底谁负责，就会存在灰色地带。

　　这里不是说每个KPI只能有一个人背，在实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的，特别是在目标分解之后。主要是指：一件事情到最后一定有一个人为此负总责，如果要杀头，第一个杀他。

　　职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，如果找不到，说明职责不够明确。

　　3、赏罚分明

　　当明确了职责后，随之而来的就是赏罚分明，该杀的人要能杀的掉。

　　不要以为赏罚分明是很容易做到的，对大多数人来说都会非常的艰难。一个合格的管理者至少是要开过员工的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。

　　护短是一种非常恶劣的行为。起来的后果就是是非不分，会让员工看到医院的体制是不公平的，是在任人唯亲。

　　所以哪怕是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。反过来，哪怕是平时再不喜欢的人，只要真的做出了成绩，就一定要重赏。

　　能做到这点的体制一定是透明的，一定是基于目标清晰和职责明确来的，谁做的好，谁做的不好，一眼就清楚。

　　在一个成熟的医院，不应该存在不看功劳看苦劳的事情，一切应该以结果为导向。私交可以有亲疏，工作却不能讲交情。

　　4、超越伯乐

　　大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述，这个道理人人都懂。一流的人才都来了，还有什么做不到的?

　　但是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。

　　管理者要善于做伯乐，要知人善用，把合适的人摁在合适的位置上。

　　超越伯乐实际上是指对于人才要有培养，帮助人才成长。

　　对于管理者来说，要善于利用管理杠杆，把自己的直接汇报下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

　　“目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质，做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题，在此之上再去谈业务能力。如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些，创业的成功率可能会大很多吧。