人才建设是组织发展的重要环节，有人说现在民营医院的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。

　　人才建设是组织发展的重要环节，有人说现在民营医院的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。

　　但现实中很多管理者认为人才培养工作是医院人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的想法！

　　在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口主管的责任其实更重，作用更直接。由于思想上认识不够，很多主管在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃。

　　所以要想做好人才管理，就要守住规则！

　　一、不放任

　　放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”

　　一些主管领导表面上说对下属信任，把工作交给下属之后就置之不理，任其放手发挥。

　　到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。

　　其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上却是主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。

　　因为人一旦被“放任”，就会“自流”。

　　特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。

　　作为主管领导要尽可能的知道员工的工作情况！

　　之所以要这样做，一是分享他们阶段性成果的喜悦，二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。

　　二、不抛弃

　　用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵

　　优秀的领导者通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点。

　　如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;

　　如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。

　　同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在医院只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。

　　“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。

　　因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。

　　所以员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。

　　所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。

　　如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。

　　三：要带头，领导示范往往事半功倍

　　所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范，“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。

　　所以你希望下属关注什么，自己就要亲身示范以身作则。只有当领导和下属心意一致，才能达到想要的效果。

　　另外，领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。

　　四：要拍板，而不拍马

　　当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。

　　现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!主管不要拍马要拍板!

　　五：要欣赏，但标准不能低

　　要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。

　　很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

　　实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。

　　他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。

　　但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。

　　所以，要在欣赏他人欣赏自己的同时，严格要求他人和自己，只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。