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基于“价值医疗”医院绩效方案“大公开”(一)

作者: 秦永方 19年01月09日 阅读:1112 来源: 原创

  基于“价值医疗”医院绩效方案“大公开”(一)


  誉方医管首席咨询师:秦永方


  价值医疗包含成本控制、治疗效果、患者需求三个方面,医院绩效方案如何落地实操? 2019年1月8日晚8点我在誉方医管微学院直播间,介绍了《工作量效能积分法绩效管理模式》新进展研究,《“价值医疗”新时代医院绩效怎么改?》,现将誉方医管绩效咨询及软件实施经验总结连载18篇“大公开”,与同道交流探讨。今天第一讲:医院绩效预算咋编制?


  1.医院绩效预算有多少?


  由于医院实行全面预算管理,政府对医院有工资总额管理制度,医院有多少钱可用于绩效激励,每家医院都必须要有绩效预算规划,编制绩效预算的方法,在绩效管理咨询实践中主要应用的有三种。


  (1)方法一:收入比例法


  绩效工资总额预算=医务性收入×%


3.png


  说明:收入上涨10%,绩效工资上涨8%,绩效预算占收入比下降。


  (2)方法二:标化工作量法


  绩效工资总额预算=标化工作量×绩效单价预算


4.png


  说明:标化工作量绩效预算编制综合考虑到业务量大小、贡献度高低、价值含量等因素,相对单一按照收入编制预算比较合理。


  (3)方法三:总额法


  绩效工资总额预算=规定工资总额-固定基本工资总额


  这种方法比较简单,有工资总额扣除发放的基础工资,剩余的为绩效工资总额。


  2. 绩效预算如何公平性分配?


  有了绩效工资预算大盘,如何在医、护、技、药、辅、行后部门之间进行分配,分配关系是否合理,直接影响着绩效工资激励的效果。


  (1)院级绩效预算公平性分配


  院级绩效预算分配,测量预算总额与原档案工资、原绩效工资的差距,测量预算绩效与门诊业务量、病房业务量的关系。参照工资总额管理办法,通过数据分析,结合医院管理意图,确定医院基本工资预算与绩效工资预算分配比例关系,确定绩效预算与门诊业务量和住院业务量分配比例关系。主要方法和步骤:


  院级绩效预算=工资总额-发放基础工资部分


  基本工资与绩效工资比例关系=基本工资/工资总额:绩效工资/工资总额


  每门诊人次绩效工资费率=门诊绩效工资/门诊总人次


  每出院人次绩效工资费率=住院绩效工资/出院总人次


  绩效工资占医疗收入(扣除药品耗材)比=绩效工资/医疗收入(扣除药品耗材)


  (2)部门绩效预算公平性分配


  部门绩效工资预算分配,参照院级绩效工资总额,按医生、护理、医技、药学、医辅、行政、后勤的科室分类,进行绩效工资预算公平性分配。主要步骤与方法:


  价值系数法:绩效工资预算分配主要体现价值因素,参照科室价值和岗位价值,测算出来科室实际科室岗位价值系数积,对每个科室的岗位数量进行编制确定,测算出来科室编制科室岗位价值系数积,按照每个科室岗位价值系数积占全院总和的比例分配。同理细化可以按照RBRVS或DRGs价值系数参与绩效工资预算分配。


  科室岗位价值系数积=科室价值系数×岗位人数×岗位价值系数


  科室绩效工资预算分配=绩效工资总额×价值系数分配比×科室岗位价值系数积占比


  标化工作量法:绩效工资分配主要体现劳动强度和劳动效率,把门诊人次与出院人次进行统一标化,计算每个科室标化公工作量,按照每个科室标化工作量占全院总和的比例分配。


  标化工作量=门诊人次+出院人次×标化率


  科室绩效工资预算分配=绩效工资总额×标化工作量分配比×科室标化工作量占比


  成本控制法:绩效工资分配主要体现成本控制能力及经济贡献程度,按照科室边际结余、毛结余或净结余,占全院总和的比例分配。


  科室绩效工资预算分配=绩效工资总额×成本控制分配比×科室边际结余(毛结余、净结余)占比


  平衡积分卡法:参考指标基于平衡记分卡原理选择包括:满意度、标化业务量、医疗服务质量、成本率、资源占用产出、带教科研等。


  科室标杆绩效=医院标杆绩效工资总额×科室绩效工资分配率


  科室绩效工资公平性预算分配,体现科室及岗位风险、劳动强度贡献等价值,向关键岗位及临床一线倾斜,体现决策科学性、合理性和民主性。


  (3)岗位绩效预算公平性分配


  部门绩效预算公平性的建立,到了科室各个岗位如何建立,需要与每个岗位员工工作量效能有效的结合,实行积分管理。


  岗位标杆绩效=科室标杆绩效×岗位价值系数/岗位人数/全科价值系数和


  通过建立岗位标杆绩效“标尺”,为医院绩效分配提供了科学合理的参考依据。实现了工作量效能积分理论与实际情况的有机结合,更会在进一步的绩效工资改革实施过程中实现从旧的工资体系向新的工作量积分模式的平衡过渡。


  总之,预则立不预则废,绩效管理要做好,需要计划预算好,做好绩效计划预算,为绩效实施、考核做好铺垫,通过绩效预算管理,有利于化解了“患贫富患不均”的难题?有利于加强事前沟通减少绩效管理中的矛盾和冲突,有利于发挥绩效工资的指挥棒驱动作用。


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简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。
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