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基于“价值医疗”医院绩效方案“大公开”(二)“八缸驱动”绩效框架

19年01月18日 阅读:7413 来源: 秦永方原创

  基于“价值医疗”医院绩效方案“大公开”(二)


  “八缸驱动”绩效框架


  誉方医管创始人兼首席咨询师:秦永方


  我们大部分都开汽车,清楚自己的汽车发动机缸数是3、4、5、6、8、10、l2缸,一般来说,在同等缸径下,缸数越多,排量越大,功率越高;在同等排量下,缸数越多,缸径越小,转速可以提高,从而获得较大的提升功率。研究分析目前医院绩效模式,可以分为”单缸驱动“、”双缸驱动“、”三缸驱动“、”四缸驱动“一路走来,到如今誉方医管的“八缸驱动”突破,主要是医改大环境的变化以及医院内部精益管理需求提升倒逼。


  1、单缸驱动绩效模式


  医院单一的收入单项提成,单一的业务量提成、收支结余提成,或按照医疗项目点值计算,可以称为“单缸驱动”绩效模式。


  优点:简单、直接、见效快,激励作用也很明显。


  不足:导致刺激开单、大处方、多检查等,偏离医疗本质属性,激励“多收、多做项目多得”,引发医患不互信,医患关系紧张,绩效内部高低波动较大,内部分配矛盾较大,绩效分配“患贫富患不均”难题,带来了许多不稳定因素,稳定性不高,加之考核不到位,为了算绩效而算绩效,增加了绩效调整的难度。违反“九不准”等医改新政不与收入挂钩的规定,政策风险较高。不适应未来DRGs医保付费制度。


  2、双缸驱动模式


  医院采取两种方法混合,称为“双缸驱动”绩效模式,混合方法主要三种,单项提成+收支结余提成“双缸驱动”绩效模式、单项提成+医疗项目点值“双缸驱动”绩效模式、收支结余提成+医疗项目点值“双缸驱动”绩效模式。


  优点:绩效维度拓宽,化解了“单缸驱动”绩效激励单一的难题,稳定度提高。


  不足:与单缸驱动模式一样,容易导致刺激开单、大处方、多检查等,偏离医疗本质属性,引发医患不互信,医患关系紧张,内部考核不科学不到位,内部分配矛盾依然突出。与“九不准”等医改新政有悖,政策风险中,也不适应未来DRGs医保付费制度。


  誉方医管在帮助医院做绩效咨询及辅导中早期,采取“双缸驱动”绩效模式,从收支结余中划拨一部分最工作量绩效,这种方式与医保开始初期不怎么控费相实行,刺激多看病人多收入多得绩效,通过“人气”提升“财气”。


  3、三缸驱动模式


  医院采取三种方法混合,称为“三缸驱动”绩效模式,在医改新政的倒逼下,医院停止绩效与收入直接挂钩,一般采取“业务量、成本、医疗项目风险难度”三缸驱动模式。


  优点:规避政策风险、增强了绩效分配的稳定性,相对单缸和双缸驱动不容易翻车。


  不足:依然为了算绩效而算绩效,绩效考核体系依然不完善,没有病种风险难度关联起来,不能与医保DRGs预付费制度改革相适应,仍然停留在以医疗为中心的后付费阶段,不能充分体现价值医疗、价值医保倡导的以人民健康为中心阶段。


  誉方医管针对医疗项目风险难度如何测算,只是参照美国的RBRVS,关键结合医疗项目工作时间、技术难度、风险程度,参考医疗项目各地定价,对医院医疗项目数进行成本分析,设定各家医院的医疗项目风险难度系数,在医院内部进行调研沟通后确定。对于不同科室,也可以结合科室价值系数均衡考虑科室医疗项目点数不同。较早的探索出符合国情院情的《医疗项目风险难度系数》在咨询中的医院得到广泛应用,取得了明显的效果,取得了行业的参考值。


  4、四缸驱动模式


  医院采取四种方法混合,称为“四缸驱动”绩效模式,在医改新政的倒逼下,医院停止绩效与收入直接挂钩,特别是DRGs医保付费改革,倡导价值医保从后付费向预付费转型,一般采取“业务量、成本、医疗项目风险难度、DRGs”四缸驱动模式。自从15年起誉方医管开始推行“四缸驱动”或“四轮驱动”模式,取得了较好的成效。


  优点:增强了绩效核算激励方案的稳定性,犹如给医院绩效管理配上配置了小轿车,从四个维度更加充分体现医疗行业特点,即规避了与收入直接挂钩政策风险,也适应价值医疗导向的未来,也促增强了方案设计平衡度、均衡性和稳定度,激励性也大幅提高。


  缺点:DRGs计算规则不公开,相关数据使用挑选困难,数据准确性及时变化,有地方按照DRGs付费,有的按照DRGs作评价,绩效积分设计受到影响。还有就是人们观念认识不到位,大部分停留在追求医疗GDP阶段,还没有与价值医疗、价值医保倡导的改革相契合。还有就是重视激励,绩效考核体系依然简单,没有形成完善的体系,对医院管理的规范和推动作用还不明显。


  DRGs成为医保付费制度改革的必然趋势,医院早一点在绩效管理中应用早受益,誉方医管依据DRGs原理较早的探索出《病种风险难度系数》,为咨询的医院提前注入了DRGs元素,在云南咨询的医院全面导入DRGs绩效积分设计,当地许多地方医保按照DRGs支付。


  5、八缸驱动模式


  为了弥补绩效方案落实的不足,加大绩效考核体现建设,整合考核工具和方法,在实践中落地使用,誉方医管在《四缸驱动》绩效激励机制的基础上,努力研发开拓创新出《四缸驱动》绩效约束机制,发展成为《八缸驱动模式》,涵盖,“业务量、成本、医疗项目风险难度、DRGs”《四缸驱动》绩效激励机制,“BSC(平很积分卡)、KPI(关键KPI)、MBO(目标管理)、360(满意度评价)”《四缸驱动》绩效约束机制。


  优点:弥补了绩效重激励轻考核的难题,实行激励与约束病种,通过绩效考核抓手,极大的提高了绩效对医院精细化管理的推进和规范作用,真正成为医院管理和发展的不可或缺的重要的驱动力。


  不足:积分设计范围扩大,对绩效预算管理能力提出挑战,需要考虑的事项大大增加,特别是绩效考核要有预算管控的设计,由于绩效考核不但有定量考核指标,还有一些定性指标,定性指标存在主管因素,要有科学合理的高低分值区间设定。BSC主要针对科室考核,KPI指标是基于BSC选择的可量化客观性的指标,MBO主要针对科室负责人管理绩效的考核,360满意度评价主要针对内部服务满意度的相互评价。将会在后续连载中详细介绍。


  总之,绩效没有最好,使用更好,不唯理论,要学理论,理论指导实践,时间丰富理论,不理解政策,要学政策,学好政策,减少改革成本。绩效随着外环境的变化而变化,绩效随着内部环境的调整而调整,绩效涉及到运筹学、医院管理学、人力资源管理、心理学、博弈学、统计学、信息化、财务管理、成本核算等等诸多方面,即是一门科学,更是一门艺术,绩效一致在路上。


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秦永方
简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。