两话医改热点：“公立医院薪酬制度改革”建言

　　誉方医管首席顾问：秦永方

　　公立医院作为医改最后一公里，直接影响到医改的成效，医改初始就提出“建立符合医疗行业特点的薪酬制度”，时至今日薪酬制度改革依然在探索之中。由于长期做医院绩效咨询辅导及绩效软件实施指导，对医疗行业特点薪酬制度改革有所感悟，正值两会召开之际，建言“公立医院薪酬制度改革”思路。

　　1、两会医改热点“公立医院薪酬制度”

　　谈到医改热点，公立医院薪酬制度改革总是绕不开，医生是整个医疗体系的核心资源，也是薪酬制度改革的重中之重，医生的薪酬到底多高为好？医生的薪酬到底是年薪制好？还是绩效工资制度好？

　　人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出，公立医院将实行薪酬制度改革，允许医疗卫生机构突破“现行事业单位工资调控水平”这道天花板，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。人社部发〔2017〕92号《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》提出，推动建立多劳多得、优绩优酬的激励机制，进一步调动医务人员积极性。按照政策出台惯例，第一次是试点，第二次扩大试点，第三次应该全面推行，截至目前薪酬制度改革依然在试点进程中。为何公立医院薪酬制度改革举步维艰，关键原因有三个方面，第一改革成本谁承担？钱从何来？第二是有了钱如何分才能兼顾公平还要确保效率提升？第三薪酬改革涉及每个员工的切身利益，关注度高、敏感性强，担心稳定。所以说，薪酬制度改革都不愿意当典型，也就缺少了“模式”典型，谁也不敢说自己的薪酬制度改革是比较成功。

　　2、“公立医院薪酬制度改革”建言

　　（1）薪酬制度改革允许突破总额做增量改革

　　薪酬存量内部改革调整，矛盾冲突大增，基本行不通，因此，薪酬制度改革，需要做增量改革，因此应该允许突破工资总额限制，改革成本应该政府承担，通过增量改革，化解存量薪酬的不公，用发展的办法解决薪酬分配的不公。

　　（2）绩效考核结果只影响医院领导人薪酬水平不影响员工薪酬水平

　　绩效考核结果与医院薪酬总量关联，这项政策导致员工对改革的预期不稳定，进而影响到医务人员积极性调动，所以，绩效考核结果不能与医院薪酬总量关联，薪酬总量按照医院预算确定，给员工稳定的预期心理。按照层级管理来了，绩效考核结果与医院领导人的薪酬（或年薪）职务升迁关联，既可发挥绩效考核作用，通过领导人施政保证公益性目标的实现。

　　（3）合理确定基本工资与绩效工资比例关系

　　基本工资属于固定发放的部分，起到的是基本保障的作用，但是激励作用不明显，谨防基本工资发放过高，绩效工资过低，影响医务人员积极性调动。因此，建议，套改工资中要确保不少于30%的部分用于绩效工资，基础发放工资与绩效工资5:5比较符合国情。

　　（4）绩效工资实行积分制与工作量效能互动

　　绩效工资严禁与收入挂钩，容易推动看病贵，需要按照精细化的绩效方案设计，采取工作量效能积分制，按照岗位价值、工作量、医疗服务产出、医疗风险价值、医德医风、服务满意度等综合积分设定。

　　（5）明确界定财政对医院薪酬的补助水平

　　公立医院薪酬总额确定，按照扣除各项基金后结余一定的比例分配，政府财政补助水平直接影响到结余的多少，因此，需要明确政府对医院财政补助仅限于对薪酬补助部分纳入结余计算之中，才能平衡各地政府对医院补助的不平衡导致的不公。

　　总之，公立医院薪酬制度改革是绕不过去的坎，建立符合医疗行业特点的薪酬制度，不可能一戳而就，需要不断的探索，患贫富患不均是薪酬制度改革的难点，更需要等层设计才能有利于薪酬制度改革的推行。