作为医院，为确保其战略性贡献，人力资源主管们所能采取的最有力的举措就是开发一个测量系统，这个系统能具有说服力地展示人力资源对医院发展的影响。

　　虽然，许多医院的领导都认为“人力资源是医院最为重要的资源”，但却不知如何去实现医院人力资源较好的管理。因为，人力资源管理对医院绩效的影响难以测量。现有的人力资源测量指标不能有效地去评估人力资源特性所提及的战略性人力资源驱动力( strategy HR drivers)对医院绩效的影响。人力资源对医院战略的影响犹如“看不见的手”，但同时它又是一种维持医院持续竞争潜力的主要资源。所以，需要开发新的人力资源评估系统，以证明人力资源对于促进医院发展中的贡献。

　　我们正处在一种前所未有的新经济时代，其特征表现为高速、创新、周期短、注重质量和患者的满意度等。新经济时代突现了无形资产的重要性，包括品牌意识、知识、创新，尤其是人力资本。这些全新的特征成了人力资源管理黄金时代到来的标志。然而，即使当人力资源管理主管人员领悟到这一具有发展潜力的事物，他们当中的许多人也未必懂得如何去实现医院的人力资源管理。

　　20世纪90年代以来，强调战略和人力资源体系的重要性。作为医院，为确保其战略性贡献，人力资源主管们所能采取的最有力的举措就是开发一个测量系统，这个系统能具有说服力地展示人力资源对医院发展的影响。为了设计这种测量系统，人力资源主管们必须从一种与以往截然不同的角度，侧重于人力资源如何能够在执行医院战略中起到核心作用。在真正成熟的有效的战略人力资源体系中，医院上下的主管人员都能够确切的理解人力资源如何创造价值和如何对这一价值创造过程进行评估。

　　一、人力资源的重要性

　　现在大多数医院都有可能在国际市场中购买到机器和设备，这些机器设备在同一规模层次的医院中不相上下。能将二者区分开来的是有效的运用机器和设备的能力。人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无形资产和智力资本在医院竞争中不断增强的核心作用。传统上，保持竞争优势所采取的形式是行业水平的进入壁垒、专利保护和政府监管等。但是技术的变革、创新的加速、监管的放松等等，都已经极大的削弱了这些障碍。因为持续的高绩效所要求的是灵活、创新，所以今天的竞争优势主要来源于内部资源和单个组织的能力，其中包括开发和保留有才能、负责任的医务人员队伍的能力。作为人力资本的关键激活因素，人力资源同样处于影响其它无形资产的地位，如医院声誉、技术开发等。下表进一步说明了有形资产和无形资产的主要区别。该表还表明，管理人力资源和管理有形资产所要求的技能是大不相同的。尤其是，作为一种资产的人力资源，其效益并不总是一目了然的，只有当人力资源的作用和另一个无形资产，组织的战略实施系统配合合理时，人力资源才能显示出它的价值。

　　二、对人力资源的测量面临挑战

　　通过对卫生保健行业的现状和前景的分析，我们知道这一行业面临着财政困难、不断增大的经济压力、人口老龄化、消费需求以及飞速发展的科学技术等挑，这就要求领导者们能够应付这些挑战。现实和未来发展趋势表明，医疗机构必须以人为本，所以人力资源管理工作尤为关键。这些挑战让我们有喜有忧。人力资源管理人员面临着协助管理层解决面临的困扰和难题。而一些比较突出的问题包括：为组织招募并维持足够的优秀员工，应对由各类医疗机构面临的压力可能引发的人事变革。

　　医院各层的主管都认识到了人力资源在医院发展中的重要性。然而由于无形资产的以上特性，对人力资源进行管理则是一项艰巨的任务。首先，现在所使用的会计系统把有形资产作为利润的主要来源，那些能获得资金和设备的医院享有巨大的竞争优势。如今，医院的发展已经从粗狂式发展转化为集约式发展，传统的会计系统实际上会造成信息扭曲。比如，传统的会计系统促进的是对人力资源管理的短期思考，人力资源的开支被记为费用，而不是资产投入，而建筑和机器设备的投资则被资本化，并在其使用年限内提取折旧。这样，即使人力资源会带来更多的价值，处于资金压力之下的医院倾向于以牺牲对人力资本的投资为代价，对有形资本进行投资。

　　医院作为无形资产占高比重的科技密集型行业，人力资源系统占有重要地位。为了建立并保持有才能的人力资本库，应重点关注以下几点：

　　1.将选拔和提升的决策与有效的胜任力相联系。

　　2.开发能及时、高效地提供医院的战略执行所需要的技能之策略。

　　3.制定报酬和绩效管理政策，以此吸引、留住并激励高绩效的医务人员。