员工的积极性，是医院的防火墙、是员工做好本职工作的最主要条件之一。员工进入医院后，便成为医院的一部分，医院要发展就必须协调好每一部分的工作，这就要提高员工对本职工作的积极性。员工积极性不强是每个管理者都要面对的问题，那么员工积极性不高的原因出在哪?有什么解决方法？这是今天要探讨的问题。

　　员工怠惰的原因

　　（一）学习的自觉性不高，特别是理论学习不够积极主动：对于新知识、新技术学习不够积极主动，常常是上级要求什么就做什么，需要什么急用什么就学什么，没有主动思考的思维。

　　（二）缺乏开拓创新、用于进取的工作激情：随着年龄增长和工作经验的累计，有些医护人员会对自我要求放松，丢掉敢拼敢干的态度。同时担当的精神也变得匮乏，有时会有随大流的想法。

　　（三）宗旨观念不够牢固，服务意识有待增强：对于服务的体会不够透彻，有时候就会产生怠惰心理，做不好无私奉献，会变得患得患失。

　　在提升员工积极性这件事上，有什么误区？

　　1、待遇高，积极性就高？

　　很多管理者认为，只要提高待遇员工积极性就会提高。其实，待遇提高了，员工的积极性不一定就同步提高了。

　　处理建议：尽管待遇提高了，但没有任何激励性。要想起到激励作用，需要以个人岗位职责为基础，通过岗位评价，建立各级岗位价值系数。同时，对各级岗位进行分析，建立与岗位职责相匹配的可量化的绩效评价标准，每月坚持按绩效评价结果与个人待遇挂钩，合理拉开人与人之间的差距，只有这样才能调动积极性。

　　对于基层员工，实施“机会、政策、奖励”同一起跑线的公平激励，对员工给予公正的报酬，称之为公平公正激励。医护员工是医院的主体，是医院医疗业务的主力军，所以实施公平公正激励管理，是一个医院兴衰存亡的关键。部分医院之所以经营效果差、管理混乱、效益亏损、社会影响不好，这与不能在医院内部实施公平公正激励是有直接关系的。

　　2、考核公平吗?

　　医院制定的考核方案仅对临床科室，重点考核医疗质量、护理质量和院感，考核结果直接扣科室的总奖金。医务人员常对院长提出疑问，如医院每月考核为什么仅对临床科室，而不考核行政后勤？考核内容中如西药占比居高不下，考核结果为什么让护理人员承担连带责任？每月考核只知道总奖金被扣了，不知道为什么被扣？每月考核得分多少、存在什么问题等从不知道。

　　处理建议：医务人员反映的问题说明这家医院推行的只是绩效考核，而非真正意义上的绩效管理。正是对绩效管理未能全面认识，缺乏了绩效流程管理。如管理缺乏全面性，没有把医院管理全部纳入绩效管理中，仅对临床，而缺乏涉及所有岗位的管理，会导致行政后勤岗位游离于管理之外。仅是为了发奖金而考核，没有很好地把考核结果反馈给被考核人，失去了绩效考核为了改进存在问题的核心目的。缺乏考核与岗位职责的衔接。

　　3、制度只要求员工遵守？

　　制度执行难，似乎在各家医院都是通病，接触到的许多员工都道出了制度执行中的差异化。如某医院护士说：“我们医院劳动纪律管理很严，迟到一次罚20元。有一个月，被罚了两次，但护士长一周迟到两次却没有被处罚，觉得很不公平。”

　　处理建议：制度是由管理者制定出来的，执行中也靠领导监督考核。但管理者首先不执行，自己带头违反制度，试想制度还有多大威力。很多管理者常说，制度执行难原因是员工素质低，其实真正的原因是领导不以身作则，领导不执行制度，能说素质高么？制度在领导身上无效，就已经宣布制度无效。

　　因此，要想发挥制度的作用，首先领导必须带头执行。其次，各级管理者严格监督到位、考核到位。再者，不管是员工还是领导违反制度，都要一视同仁付出代价，奖罚到位、严格与利益挂钩。最后，经常让员工学习熟悉制度、铭记在心、形成自觉遵守制度的文化氛围。

　　4、“赛马”还是“相马”？

　　某三甲医院骨外科，因提拔了一位不被大家认可的科主任，而导致科室两位副高职称人员离职。经了解，这家医院骨外科主任到了退休年龄，而院领导在没有广泛征求意见的情况下，任命了一位平时注重走“关系”，而工作缺乏认真态度、技术一般、责任心不强的员工做了科主任。相反，科室两位工作严谨、坚守制度、技术精湛、工作积极、同事公认的员工却没有被提拔，引发了大家的不满。

　　处理建议：职务晋升是对一个人的认可和信任，更是医院管理的风向标，什么样的人可以当科主任，应有明确的资格和标准。职务晋升应该有公开的晋升程序，也就是公开竞聘规则。通过公开竞聘选拔的科主任，才能给全院员工一个正确的价值观导向。

　　把领导一个人的“相马”变成集体参与的“赛马”，能解决晋升不公平的问题。事实上，一些医院并没有“赛马”规则，靠院长的“感觉”任命必然导致员工的不满。如果将一个能力差的人放在一个能力强的人头上，这是对人才最大的不公平。