目前填充空缺职位的一个最可靠的人才资源就是现有医院员工的朋友或家庭人员。

　　内部人才招募是指医疗机构以现有的医院员工和一些以前与该组织有接触的人为招聘对象，现有医院员工的朋友、过去的医院员工以及以前的申请人将是招聘的主要来源，对现有的员工予以升迁、调职、工作轮调、重新雇佣或者召回被遣退的员工。

　　内部升迁对于员工而言可以给正面的肯定，招募活动所花费的成本、时间也较低，缺点是有时在组织内难免无法选出合适的人选，或者有合适的人选，但可能安于现状不愿升迁。同时，内部升迁也容易造成组织内部成员之间的恶性竞争。调职的方式是将员工从某一职位调至另一职位，以时间长短而言是属于永久性的，工作轮调则是短暂性的工作调换，二者的优点都是可以使员工在组织内获得充分的历练，破除本位主义，并储训组织之中的高层主管。

　　重新雇佣或召回遣退的员工通常成本较低，效率较高，以前的医院员工和过去的申请者也都是很好的内部招聘资源。这两种情况的优点是，由于医院对潜在医院员工的情况已经有了一些了解，所以节约了时间，但需注意员工对组织的承诺可能较低所带来的风险。如果不从整个组织来考虑，升职、降级和调任也为部门提供了一些额外的员工。内部招聘优于外部招聘的地方在于管理者准备提升(或调任)某个候选人时，能够通过观察到他在过去一段时间的实际情况来评价他的潜力和特别的工作绩效。而且，组织提供给医院员工升职机会，也会激励他们更加努力地工作。

　　医疗机构内部招聘医院员工的主要方法是通过工作公示和投标(jobpostingandbidding)。医院发布职位空缺的通知，然后医院员工做出反应，申请某一项特定的工作，组织可以通过在自助餐厅、休息厅和组织的网站上张贴通知向医院员工公示职务空缺。

　　计算机化的内部人才银行或者申请者跟踪系统，可以用来完成适合组织的KSAs的列表。需要处理大量的工作申请和职位的医院们会发现使用这些软件作为人力资源信息系统的一部分的优点。随着e-mail和内部网站的发展，越来越多的医疗机构正运用这一方法在内部公示职位。工作公示和招标系统如果操作不正确是没有效果的。工作一般是在任何外部招聘之前就要公示的。组织首先给予内部员工一段合理的时间来考虑是否可以胜任目前空缺的职位，然后再考虑进行外部招聘。

　　许多医疗机构选择通过内部医院员工的提升和调任来填充空缺的职位。尽管内部的提升绝大多数都是成功的，但是它也存在着一定的缺点。某个人做这份工作成绩很好，但并不意味着在别的工作上成绩也很好，因为新工作也许需要的是不同的技能。而且，如果一个组织没有多样化的人才，内部提升对于加速组织内被保护阶层的个人发展也不是一个有效的方法。

　　目前填充空缺职位的一个最可靠的人才资源就是现有医院员工的朋友或家庭人员。医院员工能让潜在的申请人了解这个公司工作的优势，帮他们写介绍信，并且鼓励他们去申请。这便使得外部申请者运用了内部的信息资源。因为使用一般的招聘方法很难招聘到一些具有专业特长的医院员工，所以医院采用了对医院员工奖励的办法来吸引入才。举个例子，在美国中西部的一个大的矫形外科和职业健康门诊部里，医院使用1000元的红利奖励来鼓励医院员工给空缺职位推荐合格的申请者。如果诊所内的医院员工推荐的候选人被雇佣了并很好地完成了6个月的工作，那么推荐者会拿到一半的红利，当新医院员工完成了一年的上作后，推荐者就会得到全额的红利。