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医院如果推广996工作制会怎样?

作者: 诸任之 19年04月15日 阅读:3757 来源: 原创

  一味地推广996工作制,会导致磨洋工,反过来推广泰勒制,会引起更多地反弹。真正的关键是科学管理,包括目标管理、过程管理和激励措施等。


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  最近网络上关于996工作制有非常多的讨论,尤其是几位企业大佬也针对该话题发表了看法后,更是引起大家的广泛关注。其实在2017年年底媒体上就已经有这方面的讨论:


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  根据《劳动法》第四十一条、第四十四条规定,用人单位与劳动者协商、安排劳动者延长工作时间,是支付加班工资的必要条件。虽然当时的讨论焦点在加班工资问题上,而现在变成了工作态度。无论如何,前提都是延长了工作时间,可问题是工作时间延长了,工作数量、质量或效率就提高了?


  早年管理学家泰勒就已经提到工人工作中有“磨洋工”现象。越是“大锅饭”,越会磨洋工。所以他提出了计件制,按一定的标准设定考核。在实施的过程中,起初的确让企业家、工人都得到了好处,然而随着越来越多的企业运用泰勒制,工会和社会工作者说泰勒制把工人变成了奴隶,让资本家最大限度地榨取血汗。泰勒最后因为肺炎死于打官司的路上。


  因此,我们可以看到,一味地推广996工作制,会导致磨洋工,反过来推广泰勒制,会引起更多地反弹。真正的关键是科学管理,包括目标管理、过程管理和激励措施等。


  一个大学毕业的医学生,为了学习技术,天天上手术,他还特别兴奋。不过等两三年之后,等他熟练掌握的该技术,可能就不感兴趣了。对于一个好的管理者,需要对于不同的人设定或商定不同的目标,尤其是现在专业越来越细分的情况下,科室里营造一种在各领域都有擅长的人才氛围。


  对于医院管理者,或者科室人数较多的情况,还可以引进竞争机制,更容易促进不同人才、不同团队之间的进步。当然作为管理者本身,为自己、为科室、为医院设定一个更宏伟的目标,也是促进整个组织发展的前提。


  有些人会问,喊口号谁不会。对,设定目标不是仅仅喊口号就行的。管理者对自身、对团队、对业务环境、对竞争对手等各方面的了解和理解,才能设定出一个较好的目标。有些人还会说,我们那里地方小、设施差,定不了什么大目标。这个只能说部分对,因为他所说的是现在的或过去的状况,而设定目标就是要改变现状,为自身、为团队创造一个更好的未来。


  有了目标,管理不善也会丧失优势。譬如现在有些科室管理者从外部招聘来的,往往业务能力很强,目标设定也具有挑战性,但年终考核发现离目标差距较远,其中的原因是该管理者仅仅靠自身,没有真正调动团队的力量来实现目标,这就缺乏了过程管理。


  私下,有些科室管理者还会发牢骚,认为团队人员怎么不能像他当年一样拼搏,如果人人都那么努力,他认为管理就好了。我只能这么和他说,因为你拼得厉害,你才到了今天的地步,但并不是人人都到的了。能力可以培养,意愿就难培养了。


  如何发挥每个人的主观能动性,是管理者需要重点考虑的事。管理者个人能力强,不代表整体实力强,而如果管理者能带领一群能力强的,那么团队影响力就大了。所以,业务专家和管理者有着本质上的差别,即所谓的术业有专攻吧。


  无论是996工作制,还是磨洋工,从人力资源的冰山理论来说,都是表面现象。而真正影响一个人的是冰山下的部分,包括动机、价值观等,从这个角度讲,医疗行业比起其他行业来说,救死扶伤的理念还是长期保持,所以我们可以看到医院里还是有很多很勤奋的医生、护士等。不过相信是否要市场主导还将会继续争论下去。激励会变得越来越困难。


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简介
97年上海交通大学医学院临床医学本科,2009年上海财经大学-美国韦伯斯特大学工商管理硕士,国家二级心理咨询师,美国安迪曼咨询公司认证讲师,曾在多家媒体刊登医学人文方面的文章。曾为包括北京协和医院在内的全国200多家医院进行培训。
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