作为一个知识密集型组织，医院最为核心的资源就是人才。本文通过比较三甲医院流入人员及流出人员的职称、学历、年龄、性别，完善医院人才管理机制，改革创新人才管理模式，搭建实现人生价值的事业平台，力争吸引人才、留住人才，让人才为我所用，进而提髙医院核心竞争力，促进医院平稳、快速发展。

　　01、低职称、低学历的中青年医生流动性大

　　当然，对于普遍都是高学历的医生来说，所谓的“低学历”只是相对而言。

　　目前三甲医院人员流入流出相对持平，但30岁以下人员流动性高，占比约为七成。流入方面以招录毕业生为主，这些毕业生学历较高，博士研究生占比较大。

　　另外，医院扩建、人才引进工作也使得流入以高学历为主。流出方面以辞职为主要方式，在辞职人员中，30岁以下占大多数，并且流出人员主要为硕士研究生、本科及以下学历。

　　因此如何吸引及留住中青年人才，是非常重要的一个环节。医院是一个知识密集型产业，更多的职工追求自己价值的实现，期望得到人们的认可和尊重， 一旦觉得自己的价值难以得到实现，或者与医院的管理理念相悖时，对医院的认同度就会下降，尤其是低学历、低职称的中青年医生，很大程度上会选择离职。

　　02、许多公立医院过度追求髙学历

　　目前许多医院开始致力于人才建设，流入人员也以博士研究生为主，并且博士研究生学历比例逐年增大，但是医院管理人员也应当意识到，髙学历不代表髙能力，不代表技能过关，不能一味地追求髙学历。

　　一味追求髙学历，而缺乏科学有效的人才选拔机制，无法充分有效地考虑人才的价值观、个人追求是否与医院符合，导致在一定程度、一段时间内医院人才看似生机勃勃，实则为远期人才流失埋下了伏笔。流出人员主要为硕士研究生、本科及以下学历人员，可能与医院过度重视学历髙低，未予硕士研究生、本科及以下学历人员提供充分的发展平台有关。

　　上文可知，公立医院人才引进以录取毕业生为主，这部分人学历构成高，但专业职称结构偏低的特点。而辞职人员中，大部分以中级以上职称为主，这部分人大部分具有丰富的临床经验。对比流入人员和流出人员，可见这样的人才流动模式有利又有弊，其在一定程度上会削弱医院的人才技术力量，但同时流入人员的髙学历在一定程度上促进了医院科研水平的提髙。

　　03、护理岗位人才流动极大

　　护理岗位流动性较大是所有医院面临的问题，而护理岗位的流入人员分为录取毕业生和调人，这些人员多较年轻， 缺乏临床经验，应急能力、抗压能力都不及年长经验丰富的护士，从录取到能从容应对临床护理工作需要很长一段时间的培养，而在这段较长的时间内，医院的护理质量便无法得到保障。

　　同时由于这些人员多较年轻，自我意识比较强，和患者沟通、交流能力的不足，对患者潜在危险的预见性较差，都有可能成为医患双方之间矛盾的导火索；流出人员中大多是具备扎实的医学基础知识、良好的心理素质、完备的临床操作技能、经验丰富的护士，他们是护理工作中不可多得的人才。

　　护理人员的这种流动模式不利于护理工作的顺利进行，甚至可能会导致护理工作后继无人，因此需要医院管理者采取必要措施降低护理人员的流动性。

　　针对低职称、低学历的中青年医生

　　流动性大问题

　　（1) 这部分人生存压力大，又迫切需要施展自己能力的平台，应尽量避免使用人员上论资排辈，给中青年医生以信心。

　　（2)充分了解人才价值取向及不同时期不同层次的需求，充分发掘人才的优质潜力，实现“以人为本”的管理，比如子女人 学问题、配偶工作问题、住宅问题等，与有离职意愿的中青年医生谈话，个体化了解其离职原因。如果是共性问题，医院就要加强完善出问题的环节，而不仅仅是通过招聘新人职 员工来填补职位空缺；如果是个人问题，医院可以给予适当 帮扶。

　　（3)我们必须注意，引进人才，培养人才，更要留住人才，让人才有一个好的发展平台，实施人才培养工程， 重点加强技术骨干人才的选拔与培养，提倡公平竞争，对于 表现突出者给予物质和精神上的奖励。

　　针对医院过度追求髙学历问题

　　（1)医院在招聘人才的时候，不仅要重视学历，而且更要综合考虑多方面因素， 遵从按需设岗，按岗择人的原则，可采取多种渠道、多种方式进行人才招聘，比如参加髙校招聘会、人才市场现场招聘、人才推荐机制等，通过多种途径吸纳各方面各层次人才，实现人力资源的最佳配置。

　　（2)不能一切向髙学历看齐，还应当照顾到已在院职工的情绪，对已在院职工投人适当的精力及财力，促进其职业生涯向更好的方向发展，为其提供发展的平台，让他们感受到医院的重视，感受到自身价 值，比如安排已在院职工出国进修，学习国外先进技术，外出参加学术会议等，人才有了安全感、组织归属感，体会到自身存在的价值感，离职概率就会大大降低。

　　针对人才流失问题

　　（1)医院可以设立专人负责人

　　才引进工作，引进及调人临床经验丰富、临床技能过硬的学 科带头人，给予引进的人才以施展才能的平台和丰厚的待 遇，确保能留住人才，让有能力的人积极地为医院的发展贡 献最大的力量。

　　（2)医院必须进行体制创新和改革，建立一个合理、公正、科学的激励机制，更多优惠政策向有技能、有知识、有突出贡献的人才倾斜，以此吸引更多人才，使医 院在激烈的人才竞争中处于优势地位。

　　（3)医院应当注重文化建设，创建医院核心价值观，建立起医院职工的文化认同感，增强工作人员之间的凝聚力、团队意识，在医患矛盾的处理中，作为医护坚实的后盾，应当增强医护人员的组织归属感和安全感而不是一味站在患者角度考虑问题、解决问题，建议设立专职人员解决医疗过程中的问题，同时呼吁 媒体坚持正确的舆论导向，营造良好的社会风气。

　　针对护理人员流动性大问题

　　（1)可以考虑改善护理人员的薪酬待遇，根据个人能力髙低、为医院作出贡献大小，公平合理地调整薪酬待遇情况，对于表现突出者，给予适当鼓励。

　　（2)加强对新人职的护理人员的培训，进行人院教育，增加其对医院文化的认同感，对自身工作性质的认同感，认识到自身价值，更加积极地投人临床护理工作中，同 时定期举办各种专题讲座、学术会议、技能大赛、知识竞答等活动，尽可能增加外出进修机会，这样既提髙了临床能 力，又丰富了护理人员的生活。

　　（3)对于护理人员的人文关怀也是不可或缺的，护理工作任务重、要求髙、压力大，定期给护理人员举行减压研讨会，既可以让护理人员在繁忙的 工作中得到放松的机会，又可以交流管理病人的经验，互相学习，加深各个工作环节之间的相互理解程度，有利于构建和谐、愉快的工作环境。

　　总之，当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院可持续发展的重要保证。

　　因此，对薪酬制度进行改革、营造和谐稳定的医院文化氛围、实现以人为本的管理模式等措施都是极其必要的，只有将按需求引进各层次人才，采取有效措施预防人才流失当作今后工作重点，医院才能在激烈的竞争中发展得越来越好。

　　作者：张华