运营管理者的39个工作习惯已经到了第五章,这一章,有老板们最喜欢的内容,“认可!共鸣!激励!”
大多数老板,都希望员工跟他一条心的干活,可往往老板想法与员工接受之间存在着一定的差距,这导致老板管理累,员工工作无激情。
这一章主要阐述的,是“精英上司”的习惯
“领导有三种责任:
第一,给部下自信,让部下拥有荣誉感。
第二,约束部下的行为规范,提高部下的道德水平。
第三,让部下成长为拥有使命感的人。”
——马文·鲍尔(麦肯锡创始人)
一位优秀的管理者,需要通过他人的工作,来证实自己的能力。当你成为管理者之后,要关心下属,引导下属,帮助下属,让下属提高工作效率与工作质量。从而使整个团队凝聚起来,共同高效的实现工作成果。
前些天,我跟一位正畸医生聊天,我问她上个月的目标完成情况和这个月的目标。她跟我说,自己上个月是靠着咨询师的帮忙,才勉强完成了当月目标的80%。而这个月,主任按总业绩正畸应完成的数值,给她下了指标。
这个指标是上个月的2倍。我又问她,那完成这个目标,你提出了哪些要求,你的主任打算做哪些事情,帮你完成这个指标呢。她说,主任并没有具体说过。
很多单位都在定业绩月指标,而往往大多数的医生,完成不了。起因在于,在所有基础条件不变的情况下,管理者并没有帮助员工处理提升问题,当业绩指标完不成的时候,管理者觉得员工没有努力,员工觉得自己能力有限。长此以往,员工存在感,价值感下降,要么碌碌无为,业绩平平,要么跳槽离开。
帮助正畸医生的方法,
1,帮助正畸医生分析数据,排除阻力,找到突破点。
2,及时解决日常工作中正畸医生碰到的困难。
3,给予正畸医生信心与技巧,协助成单。
习惯27· 称呼部下为“xx先生/女士”
在一家有效率的门诊,得到尊重的途径有两个,
一是,你能创造出工作成果。
一是,你能协助他人提高工作成果。
除此之外,没有地位高低,只有职位之别。
我们是医疗单位,每一位员工都有自己的职业称呼,比如孙院长,田主任,李医生,朱主管,刘护士,钱老师,崔小姐等等。
当管理者,在做评价时,用实现工作成果,和帮助他人提高工作成果两点作为基准,全员的方向感才会明确。
比如,当我去一家单位进行参观,想知道这家单位的氛围好不好,员工是否是正向的,我只需路过时,看员工对我的反应,及员工在走廊见面时之间的互动、称谓,那么就能帮忙我初步判读门诊员工的状态。
总结
职位只是一个称呼。
一切都是为了取得成果。
来源:clook 常汮
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