如果把人才比作血液,那么我们民营医院的“输血”机制和“造血”机制目前都不算完善。
近些年,我国民营医院发展迅速。然而,民营医院发展中也存在着一系列的问题。其中,高素质医护人员匮乏是影响当前民营医院发展的重要瓶颈。
目前,民营医院多聘请公立医院退休的高职称人员作为专家队伍,招聘刚毕业的学生作为基础人员,形成民营医院人才队伍“两头大、中间小”的现象。
由于这样的人才队伍不稳定、质量不高,合理的专业技术人才梯队难以形成,进而大大限制了民营医院的发展。
要知道,医院发展靠的是人而不是设备!如果把人才比作血液,那么我们民营医院的“输血”机制和“造血”机制都不完善。
01、人才离职有哪些原因
一、职业发展无望,前途暗淡
民营医院至少60%的院长存在短期利益的思维模式,只知用现成人才赚钱牟利,根本不考虑骨干的远期成长,舍不得投资培训。
一些高级职称的人员在民营医院工作3年、5年没有参加过一次全国性学术会议,没有发表过一篇文章,更谈不上专业进修,这在许多民营医院是普遍存在的共性问题。
二、保障体系不健全,缺乏安全感
一些民营医院看起来给员工的工资似乎很高,但不考虑未来员工的生、老、病、死,同时受市场化竞争的影响,经营效益不稳,时刻面临重新选择职业的风险。这就致使员工无根基,流动性大。
三、道德缺位,内心内疚
少数民营医院,缺乏应有的职业道德观,假广告铺天盖地,不管患者收入高低,大包大揽治疗百病,过度检查、过度消费,在这里工作的员工会遭到良心上的谴责,具有职业道德的人才即使给他的工资再高也会离职走人。
四、戒心防备,缺乏信任
少数民营医院,在一些要害部门如药品、人事管理等安排自己亲戚;对聘请来的人员总是设防,授权不到位,导致高层管理有职无权,事事还要向院长汇报,办事效率大打折扣;
院长直接过问区区小事,导致外聘来的高层左右为难;院长的心腹,处处向院长打小报告,引发院长与外聘来职业院长之间的隔阂。
02、如何留住人才
一、解除生活的后顾之忧
留不住优秀人才,部分原因上肯定是员工心里感受到委屈,或者有顾虑。解除员工生活的后顾之忧,员工才能安心做事、提升专业技能。
为员工提供合理薪资、缴纳三金、解决住房,在福利待遇上,首先让员工感觉到满足。
二、打通职业上升平台
年轻人最渴求的是有个良好职业上升平台,很多医学生想离职是因为感觉成长空间、学习都收到限制,没有太多进修机会。医院应该为员工提供业务上升空间:
寻找资源按照固定周期为优秀员工提供进修机会,让员工可以到不同类目上级医院进修,医院通过汇报学习情况验收进修成果。
设置业务讲座、培训、岗位练兵和技术比武,通过成立多个学习小组刺激员工的学习态度,让医务人员能互相学习和探讨,取长补短。
创造干净公平的环境,管理者在分配上应坚持多劳多得,不论资历深浅、参加工作早晚,只看谁付出的多就得到的多。这样才能让员工知道,只要有能力,工作肯下功夫,就会被重用,员工做起事情自然会更加积极。
面对人才流失的现象,管理者第一反应不应该是批评离开的员工。
而应该从管理中找到缺陷,从每一个离开的人身上找到管理过程中的一个不足,加以改正,从而完善提升管理方法,才是真正有效的避免了人才的持续流失问题。
作者:曾思远 时间:2024-03-28 17:30:53 文章来源:原创
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