在2019年上半年，民营医院倒了大批，很多民营医院认为这是严监管、农合医保政策限额的原因。除了外界因素的影响外，更关键的原因是因为医院存在一种“抻”文化。

　　尽管在2019年，民营医院外部环境发生了系列的变化，但一个医院的兴衰不单单只因为外界因素的影响，在同样的大环境下，还是有很医院逆流而上。医院要规范管理，但不能一直使用的是过去的老办法，使用过去的老方法只能得到过去的结果。

　　很多民营医院会出现这样的现象，领导者认为团队不服从命令，不听从指挥。而员工认为领导瞎指挥。老板和团队之间相互抱怨和指责。之所以会出现这样的现象，这是在经营医院中常出现的一种现象，叫“抻”，表现为：医院布置了工作，员工嘴上不说心里不服，行动上不干，拖着。

　　01、什么是“抻”文化

　　“抻”是一种什么现象？抻是比拖更严重的一种现象，除了不干之外，还要向相反的方向使力，公开的对抗医院布置的任务，“抻”着容易导致医院缺患者、缺资金，最后把医院“抻”垮了。

　　医院有“抻”文化，员工就会形成两面，在领导面前认真工作的样子，背后就是不干工作，抻着不做，配合“抻”文化就是抱怨的文化，医院里抱怨满天飞，员工上班情绪不高涨，就会导致患者少、最终导致医院缺少资金走向倒闭。

　　这就是管理乏力，“抻”文化一旦形成，医院就会像中病毒一样传染，人才缺乏，再加上技术同质化多因素的一个重叠的影响，医院倒闭就成为必然。

　　但在大多数领导者看来，就会把原因归结为行业的洗牌，政策的原因，其实这是只是找借口而已，必须面对这种抻的文化，要如何解决这种“抻”文化呢？

　　淘汰不合格的人

　　导致团队有恃无恐，工作以“抻”的态度来面对工作，归根结底是不能淘汰那些不合格的人才，没有人才进入机制和淘汰机制导致的。所以医院有“抻”现象的员工，首先就要先淘汰，不然容易形成病毒似的传染。

　　要有招聘机制

　　相比较于公立医院，要想进公立医院工作，医生护士有门槛，不是那么简单就可以进入，但在民营医院只要跟着干就行，有证没证都行。所以要设置招聘机制，从源头杜绝“抻”文化。

　　要有晋升模式

　　从工资、从奖金、从纪律、从晋升，股权上，设置奖励机制，根据员工的职业资格证，学历以及的技术等设置晋升机制，将机制分为见习、合格、优秀、卓越、明星来激励员工。

　　要有专业的培训

　　人招进来了以后，需要做培训。要让团队有目标，如果整个团队有目标去考核他，有绩效意识，有目标就不会困惑，有绩效考核就能督导落后，激励先进。

　　要有激励模式

　　每天、每周、每月由员工设定目标。员工自己设置的目标就会自己主动完成目标，而不是以一种被强迫的态度去做事。

　　还要通过医疗行业的三大纪律八项注意去约束和驱动团队，告诉团队哪些能做，哪些不能做。要发挥团队的智慧，通过团队决策，群策群力去解决医院的问题，实现医院的目标，而不是在等待着指令。

　　未来的医疗组织是像互联网状的。在每个人在组织里面，它是一个指挥者，同时又是一个协同者配合者，谁的决策正确，就听谁的。

　　未来的组织领袖是被市场验证考验出来的，不是任命出来的。

　　组织的领导只有不停的学习，适应这种组织快速的变化。才能不被社会所淘汰，只有通过学习医院的建立来实现这种组织的变革。

　　作为领导者就要成为学习型的领导者。因为领导者是期一个带头的、示范性的一个身份。只有正确地从本质上消除医院“抻”的文化，才会使医院盈利，使医院不断地发展。

　　在医疗大环境下，虽然医疗行业严监管，医保限额，竞争激烈，管理乏力，人才缺乏，技术同质化，民营医院面临着内忧外患的局面。

　　但是同样面临着机遇，2019年6月份国家卫健委、国家医保局等十部委发布《关于印发促进社会办医持续健康规范发展意见的通知》，其中明确要求要严格控制公立医院数量和规模，为社会办医留足发展空间，同时社会办医与公立医院形成合作互补、还将全面扩大社会办医纳入医保定点！

　　机遇与挑战并存，医院要想持续的发展除了顺应政策的要求，还要从自身去反省，过去的经验将成为今天的障碍，只有不停地学习，才能不断的发展，才不会被竞争对手淘汰。

　　作者：戴维老师

　　来源：院长微课堂