早在2008年，当时的卫生部就提出了医院管理年的概念。从那时起，医院管理踏入了众人的视野，原来其他行业一直引用的绩效管理在医疗行业也能够适用。不过那么多年过去了，到今年国务院办公厅发文关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见，各家医院的进展有很大的不同。有些做大做强了，有些学科发展有特色了，但还有些就慢慢消失了。所以就有院长羡慕其他一些医院，为何他们的医生干的那么起劲呢？到底绩效考核如何起到激励员工？听我慢慢分解。

　　就算院长在2008年医院管理年才听说有绩效管理这件事，到今年也有11年的时间了。那么院长当时的反应是如何呢？可以用四句话描述：

　　不知不觉

　　后知后觉

　　先知后觉

　　先知先觉

　　不知不觉的院长往往是看到红头文件，也就和其他文件堆在一起，并不在意，甚至还在等上头的指示，认为和其他运动一样，或许过去了就过去了。那么医院管理原来什么样现在也什么样。直到今年开始新的考核，而且年底就要出台第一次考评结果。

　　那么在一年时间内，院长和全院上下能取得好成绩吗？几乎不可能。有句老话：种树最好的时间，一个是十年前，还有一个是现在。用在医院绩效管理正合适，如果十年前院长没有重视医院管理，那么现在开始该重视起来了。

　　后知后觉的院长一般不是自己觉得重要，通常和其他医院交流过程中，发现A医院也重视，B医院也在改进，那么该院长就会把红头文件找出来，好好研究一下，甚至找医院管理班子一同来商讨，制定医院发展战略。不过这样被动的结果，也不一定令人满意，因为总有人会说，不急不急，先看看其他医院做的怎样再说。

　　同样，今年1月出台的意见，到年底的考评，比较起刚才不知不觉的院长来说，稍微好一点，或许在某些指标评定中，还不至于最差，但总体结果不会太好，员工积极性普遍较低。根本原因就是缺少一位高瞻远瞩的领导。

　　先知后觉的院长，对于医院管理可能早已关注，只是缺少理论知识和实践。当医院管理年开始启动之后，院长觉得有机会可以学习和实践了，各种方法找资源、找渠道。积极在医院内试点新的管理手段，欠缺在员工的参与程度和积极性。

　　因为管理的本质不仅仅是自己忙，还需要所有员工一起动，而这样的前提是员工的动机是否接受。因此这样的医院明显的结果是宣传的很好，但医疗质量、运营效率不见得有特殊的地方。一旦员工流动，那么就算有亮点也变成一过性的了。

　　先知先觉的院长，一直长期关注医改政策的变化，关注其他优秀的行业经验是否可以为我所用。建立和不同领域的专家交流平台，倡导在医院不断创新的氛围。最关键的是和医院管理层早就制定了医院的长期发展战略，明确未来5年、10年的发展目标。

　　激励员工最好的方法就是让他们看到希望，面对未来的憧憬，人人都觉得有斗志、有参与感，都希望在实现目标过程中有自己的贡献，把医院作为实现个人梦想的舞台。院长等领导们只是为他们创造了这样的舞台，帮助他们更好地运用资源。

　　同样，人才也不是一天就产生的。医院的战略发展还要包括人才的吸引、培养和发展。特别是医疗这样人才密集型的行业。如果十年前没有培养医院管理的人才，今年的第一次考核就希望做到很好，简直就是痴心妄想了。

　　一位手术高手，也从第一台手术开始的。没有长期的积累经验，绩效管理同样是个难题，如果今年的考评结果出来后，大家可以特别关注一下前十名的医院，应该能够看到这些医院不是今年才开始改革或改进的，或许10年前他们就已经开始启动变化了。不积跬步，无以至千里。

　　医院绩效管理，考核是今年开始，结果肯定有好有坏，院长们先不用上火，还是冷静想想从现在开始，该如何为自己的医院制定一个长远的发展目标，从哪些方面来实现这个目标，又有哪些资源和优势可以帮助实现目标。绩效考核不是为了让所有医院变成一样，为了让患者获得更好的医疗照护。

　　来源：诸任之谈医学人文