并购民营医院谨防三大陷阱

　　资产清晰具有一定盈利能力的民营医院一直是投资公司瞄准的并购对象，具体操作层面相对简单是他的优势所在。单纯从投资角度讲，无可挑剔。但是，往往越是股权清晰、简单、单一的民营医院，越有可能存在一定的经营风险，不得不防。概括的说，投资并购民营医院有三个风险值得注意：

　　一、隐形成本问题

　　什么是隐形成本？简单地说，就是违规经营的收益。在账面上不能表现的支出，这部分支出，往往是在利润中另外支付的“额外成本”。比如民营医院老板特殊身份、背景资源、特殊人物的“干股”、维护某种关系的固定或不固定费用、套取医保、政府买单、其他支付系统的收益等等，在表面高利润率的背后，是一笔不小的支出。这些隐性成本，在并购医院后，正规化经营时彰显出来，造成并购后收入大幅降低，利润率大打折扣的现象。

　　隐形成本很难具体查清，成为投资最大的风险。更有甚者，有些民营医院的收益局限于某种特殊关键的资源，一旦被并购，关系随即解除，医院从盈利走向亏损，隐性成本成为不可替代。总之一点需要提醒：在现有政策环境下，正规化经营的民营医院，利润率不会很高，如果出现利润率虚高的医院，要高度警惕隐性成本的存在。

　　二、虚假人力资源

　　人才，是医院发展的动力，投资者也十分明白人才的重要性。在项目调研中，人力资源状况调查往往是占有很重要的地位。有些想出让医院的民营医院持有者深谙人力资源的价值，在出让前，高新聘请“临时演员”充填医院医务人员数量，给投资评估提供虚假信息。而一些投资公司的项目负责人，大多是金融专业出身的“精英”，他们对股权结构、项目估值、法务防范更为谨慎专业，而少有医疗从业经验，在医疗业务上往往忽略最重要的“生产能力”。造成投资后，临时演员撤场，医院出现人走楼空的尴尬局面。

　　人力资源调查，重点在于职业注册超过六个月以上的稳定医务人员，对那些兼职、第二执业地、外聘专家、注册少于三个月、没有劳动合同关系或劳务合同关系的员工，基本可以排除在医院人力资源之外。对那些第一执业地不在本院，却在本院工作的专家需要一一排查甄别，医院投资的人力资源调查是一项原则性很强、非常讲究工作方式方法的精细工作。

　　三、虚空合作协议

　　合作协议的规范是投资法务调查工作的重点。但是有一点必须强调：合同文本的规范不代表内容的真实性。特别是涉及民营医院和其他医院、利益单位的合作关系，首先是必须符合当地医疗卫生政策法规，如果违反政策法规（特别是临时出台的规范，不仅是针对甲方的，更重要的是对乙方的规范性政策），再规范的文案也是废纸。商务合同是利益往来的法律保障，必须结合财务调查，查看合同产生的效益，如果只有合同，却没有实质性的实施，更无经济收益，那这份合同可以列入“假合同”范畴。

　　假合同并非合同的文本造假，而是合同的内容形同虚设，一般是民营医院虚张声势用来夸大宣传自身医疗资源的手段，比如和公立医院的技术合作、双向转诊、集团分院、某某治疗中心，与政府某些部门签署的“医疗定点医院”、“某部门指定医疗点”等等，大多数没有实质性的内容，需要谨慎对待。

　　总言而之，医院投资是一件专业性很强的事，需要各类专业人员做好项目评估，特别是专业评估，因为决定医院生死的因素就是医院的“生产能力”，而保障医院生产能力的关键要素就是医疗资源掌控程度，其中最重要的是人才。由于长期以来，存在不规范经营的实际情况，因此，隐形成本不得不引起重视，一般来说，民营医院老板越是在当地有名望、有地位、甚至是曾经的政府官员下海的背景，其隐性成本越高，而越是经济发达开放的城市、越是法律法规健全的地区、越是外来人口多而地域文化薄弱的地区，隐形成本相对较低。投资并购民营医院需要谨慎操作，不要被清晰简单的股权结构诱惑，更不要被虚高的利润率蒙蔽。