对创业医院来说，最重要的资源就是人，好员工和好团队是公司成功的基础。医院从0到1创建并快速壮大的过程中，涉及大量的招聘和团队建设工作，需要老板花费很多时间和精力。但对老板来说，员工并非招进来就完事了。学习评估人才是老板的一项关键技能。

　　比如，当团队里最敬业、最忠诚的员工进入了高度疲倦的状态时，老板需要关注员工的状态，小心他们因过度透支自己而无法工作。

　　又比如，业务明星转作管理层后无法领导团队前进，老板需要适时考虑将他从管理层中拉出来，并照顾到员工的情绪，为他提供高级别的个人贡献者等称号。

　　再比如，有毒的“怀旧型”老员工，早期参与了医院的创立，曾是明星员工，但他的成长没有跟上公司发展的步伐，他当下的技能变得不那么重要了，他却不能放下过去，无法接受变化、拥抱新的愿景，该怎么办？

　　失去最优秀的前20%的人才是领导的失败，留住最差的10%也是一种过错。懂得如何管理“问题员工”是一项重要的技能，如果不及时处理好，两者之间的的分歧和矛盾，既影响了员工的个人发展和前程，也有可能摧毁整个组织结构与效率，甚至拖累公司的发展进程。

　　老生常谈的真理是，初创医院最重要的资源就是人。招聘和解雇的时刻可能是医院命运至关重要的转折点。将医院从0创建和壮大到1亿营业收入涉及大量的招聘和团队建设，作为老板，懂得何时辞退员工是一项同样重要的技能。

　　01、高度疲倦的敬业员工

　　特征：团队中最忠诚的成员之一。他能提出令人意想不到、出色的想法，并承诺全力以赴去推动方案完成。然而，员工这种高强度的工作是有代价的：不及时处理，恶果会不可避免的大规模爆发。

　　如何发现：这种情况有几个鲜明特征：1、眼睛下方有黑眼圈；2、连续两天穿着同样的衣服；3、吃大量外卖和垃圾食品；4、偶尔会情绪爆发，尤其是当他的承诺受到质疑时。

　　如何处理：不要让情况变得这么糟糕，以防他不堪重负突然辞职。作为老板，你可以强迫他休息一段时间，并找到减轻他工作压力的方法。

　　过度倦怠型员工通常也是您最富有成效的员工。他们会因开展新业务而兴奋，工作对他们来说就像毒品一样。但作为老板，你需要小心他们因过度透支自己而无法工作。

　　02、不适合做管理者的业务明星

　　特点：适合做团队合作者、热情积极、有天赋的个人贡献者，但尚未准备好领导大型团队。

　　如何发现：他领导的项目落后于计划，他的策略也尚不清楚。他的团队抱怨没有足够的指导，但他个人总是看起来很有优势。

　　如何处理：考虑将他从管理层中拉出来，并为他提供高级别的个人贡献者等称号。

　　通常，业务骨干知道自己的管理存在问题，而且他个人的业务能力出色，并不想放弃。因此，他会要求公司多给她一点时间，他可能会在五到十年内逐步解决这个问题。

　　但作为老板，时间珍贵，你无法那么慷慨耐心。当你领导一家初创公司时，你其实正在建造一艘飞船。你真的没有太多时间，你需要抛弃渐进主义。

　　你得找到一个更出色的领导者，并为业务型人才找到一个新的角色，使他的才能可以发挥，并且也可以向领导者学习。这样的变革中，业务骨干可能不满意，会跳槽另一家公司，但这是你必须承担的风险。

　　03、不幸“出局”的员工

　　特点：生产公司即将下架产品的优秀员工。

　　如何识别：你经常忘记他在做什么。

　　如何解决：开导他、给予丰厚赔偿并友好再见。

　　当经营一家创业医院时，你需要展望未来并有勇气下赌注。有时，这意味着你要选择裁撤一个做得很好的产品或服务，以便将资源投入到可以加速医院发展的事情上。

　　你保留这个多余组的时间越长，你扩展规模的时间就越长，你的竞争对手首先获得这个机会的可能性就越大。

　　你能为这些员工做的最好的事情就是让他们知道，这不是他们个人的问题，与他们无关，而是市场的现实已经发生了变化。你要做的是，为他们提供慷慨的辞退补偿并协助寻找新工作。

　　记住，你要给予这些人足够尊重和回报。他们可能是公司未来的英雄，当下的变革并非他们的错。

　　04、有毒的“怀旧”型员工

　　特点：恐惧改变的员工、仍坚持6个月甚至3年前的公司发展理念。

　　如何发现：他会花很多时间闲聊，经常怀念过去工作中的辉煌成绩，你可能无意中能听到他贬低新领导和公司未来规划。

　　如何处理：快速解雇他。

　　有毒的“怀旧型”员工注定是公司发展中落得悲剧下场的角色。他是医院成立初期的参与人，也曾经是明星员工。

　　他当下的技能变得不那么重要了，然而他却不能放下过去。他非常相信他所追求的使命，他无法接受变化、拥抱新的愿景。

　　在过去的一两年里，关于团队凝聚力的价值早已不必多言，但人们很少关注到我认为最困难的事情之一——即团队心理的积极性。

　　你要做的第一件事是帮助他理解新举措背后的原因，如果他不能迅速而且热情地做出改变，医院需要在他有足够的时间“毒害”团队中的其他成员之前辞退他。

　　人们经常意识到这种怀旧型员工对团队的副作用，但他过去的光彩和至高的地位可能让你对解雇他感到紧张。

　　你不能陷入这个陷阱，如果你注意到他的毒性，他可能已经毒害了其他人。一旦你让他离开，人们可能会来找你并感谢你这样做。

　　05、人人要求你解雇的混蛋天才员工

　　特点：他能带给公司神奇的作用，但又有副作用。

　　如何发现：多名员工因为他所说或所做的事情而流泪或大声咒骂。与此同时，他也花了很多时间抱怨其他人。

　　如何处理：不要解雇他，你可以找到一种让他发挥特长的工作方式。

　　你的直觉可能支持你辞退他，大多数同事也这样认为。通常会建议你解雇“混蛋天才员工”，但是这些人只能给你带来缓慢的业绩增长。相反，初创公司需要的增长是大规模的、迅猛的。

　　如果你解雇了“混蛋天才员工”，你可能会花费数年的时间来寻找有才能或富有成效的人。雇用一百个人将无济于事。当你找到他的替代品时，你的竞争对手可能已经发布了3款更好的新产品。

　　管理“混蛋天才”的秘诀是正视问题根源。无论他是受传统保守的父母约束，还是天性孤僻被排挤，都可以从“自尊心”问题下手。这个问题坚不可摧必须正视。

　　你可以多多认可他辛勤工作的成果，来帮助他确立自尊。经过持续的努力，“混蛋天才”这样的员工可以意识到外在因素与自己良好工作表现的关系。

　　长此以往，他会对取得的成果感到更加开心，并且成为一个鼓舞人心的领导者——变得无所畏惧、勇往直前并且奋力维护团队和产品。