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医院成功管理变革的五大要素

作者: 祁冉 19年11月08日 阅读:833 来源: 转载

  在医疗市场竞争日趋激烈的时代,变革与创新是医院保持活力的“修复因子”.医院变革面临的阻力存在于组织中的各个层面。在医院推行管理变革要取得成功,一般需具备五大要素。


  一  点燃激情


  由于管理变革的道路充满险恶,对于生存现状尚可的医院来说,有些员工会感觉变革是不可理喻的折腾,即便是院领导的追随者,有时也会满腹疑虑。一个优秀的医院变革领导者,需要有“先点燃自己”的勇气。如果变革的领导者自己都不全身心投身变革的“火堆”,很难想象员工会真心跟随你经历“激情燃烧的岁月”.


  如果医院领导者表现出身先士卒的大无畏气概,有决心把火先点燃自己,员工自然会被你的勇气和激情所感动,进而义无反顾地跟随你推进变革。


  二  上下同欲


  医院领导往往有许多伟大的梦想,然而光高喊口号是没用的。医院领导的梦想要转换为全体员工共同的愿景。在整个变革过程中,领导者必须确定并相对稳定地持有某种被大多数员工认可的观念,以此作为快速变革过程中的稳定剂。让全体员工为了一个共同的目标齐心协力地工作,并寻求使医院最大获利的方案。在此过程中,他们将超越他们的职责和正常的工作量,会投入更多的时间,更负责任地工作,并付出比单纯从上层下令变革情况下更多的情感。在这种情况下,员工更愿意为医院冒险,更真心地维护医院的利益。


  医院领导要坦坦荡荡,让大家确信你变革的目的不只是为了你自己的利益,而是为了医院的长远发展和全体员工的整体利益。必须让大家清楚各自得到的是什么,大家才会全身心地投入工作,才会加强变革计划的执行力。反之,如果大家觉得变革的回报和荣誉只为院长一个人所获得,谁还会那么努力跟随你一道变革呢?


  三  有效沟通


  聪明的医院领导并非简单地做出变革的命令,而是通过操纵信息舆论来实施控制。这是权力最先进也是最微妙的表现形式。医院领导要善于制造变革所需要的舆论,将美好的未来与现状作鲜明的对比,让员工相信如果不进行重大变革,医院将失去重要的发展机遇。


  制定一个有效的变革计划交流方案,将有助于整个组织成员理解变革的蓝图,使组织整体充满活力,从而群策群力向目标迈进。交流方案要细述目标群、关键信息、交流对象和适宜的媒体,以便在每个目标群都取得最大影响。除了组织内部的成员外,还必须顾及利益相关的外部人员。


  为了使大家义无反顾地执行变革计划,医院领导必须让每个员工清楚地意识到,除了变革没有退路可走,否则员工会抱侥幸的心理回避或拖延变革。在第二次世界大战中,德国进攻俄罗斯时,德军最高统率有意不给部下准备大衣、冬靴等防寒装备,这等于是向士兵们传递一个强有力的信号--必须在冬天到来之前快速取胜,否则就是失败。


  四  给予压力


  在医院所有变革的努力中,基层的动力须由上层的“推力”来启动和补充。只有在全体员工意识到医院必须变革成功时,才有可能获得最大变革效果。压力可以激发员工积极进取的能量,可以转化为组织变革的推力。医院领导应具有感知员工心灵、影响他们情感的能力。有经验的医院管理者在推进医院重大变革时,往往会给员工丢下一句话“如果变革不成功,院长就不干了!”.这是在给自己施压的同时,给医院全体职工也施加了变革的压力。


  五  高层表率


  要扮演好一个变革领导者的角色,医院院长既要对他的追随者立下高标准,更要对自己严要求。领导者必须身体力行,自己履行不了的职责不能要求部下履行。高层领导以身作则表达自己对变革计划的坚定信念,比大会小会上“放空炮”强一百倍。


  医院院长在领导管理变革遇到困难时,必须表现出对变革成功的强烈欲望和战胜困难的坚强意志。否则,医院领导一退缩,管理变革将面临失败的风险。

 

本文由(祁冉)转载自:网址https://mp.weixin.qq.com/s/UJkiDIQnucY8XKRQ57FE_w
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